國企高管離職不僅為降薪 考核首末位工資相差不到萬元

每經(jīng)實(shí)習(xí)記者馮彪 當(dāng)聽到張偉（化名）將要辭職的消息時(shí)，他的同事難免有些錯(cuò)諤。年近50的他已是某知名國企的領(lǐng)導(dǎo)班子成員之一。從年齡來看，他在國企中依然有更進(jìn)一步的空間。但他卻以“看世界”的口吻說：“在體制內(nèi)大半輩子，決定在職業(yè)生涯的最后十幾年做點(diǎn)別的?！? 據(jù)張偉說，他熟知的幾位國企管理人員也正在辦理辭職手續(xù)。盡管目前高管離職是否“成潮”尚無定論，但如中國移動(dòng)研究院院長黃曉慶等多位重要高管的離開卻也是事實(shí)。 當(dāng)前國企高管降薪被視為離職的誘因之一，此外，高管的選任方式、職業(yè)生涯發(fā)展、工作機(jī)制等也可能影響他們的去留。 國企改革方案公布在即，高管的市場化選聘、引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人等再次成為熱議話題。 薪酬 盡管沒有必然聯(lián)系，但一提及國企高管離職，就必然讓人聯(lián)想到當(dāng)前的國企薪酬改革。此前，已有多位國企董事長吐槽自己的月基本工資僅8000元。張偉也表示這一數(shù)字并非虛言，“扣除五險(xiǎn)一金和繳稅后，我拿到手的基本工資還到不了7000元?！? 當(dāng)國企高管們“吐槽”基本工資僅幾千元之時(shí)，市場上大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人年薪幾百上千萬也較平常。這種對(duì)人才定價(jià)的“雙軌制”無疑影響著高管們的去留。 “雖然有些高管看重的并不是薪水，但是薪酬高低也被視為對(duì)高管能力、價(jià)值的衡量。因此，對(duì)某些能力出眾的高管來說，薪酬過低也可能被認(rèn)為是對(duì)其價(jià)值的否定?！睆垈フf。 前些年，國企高管的薪酬也不低，而且還有額外福利。年薪60萬元封頂，基本工資下調(diào)也是最近才有的事兒。拿多，被認(rèn)為有失公平，拿少，又與高管能力、價(jià)值不相符。張偉認(rèn)為，關(guān)鍵是沒有公平的衡量機(jī)制。 客觀地說，某些高管所稱的每月幾千元工資也不完全準(zhǔn)確。這幾千元的工資僅是基本工資，除此之外，高管還有年終考核后的績效工資以及任期結(jié)束后的任期激勵(lì)。 盡管有績效考核，但張偉仍然認(rèn)為，現(xiàn)在國企依然存在吃大鍋飯現(xiàn)象，薪酬很難區(qū)分出高管能力、業(yè)績的并異。他稱，有些企業(yè)，考核排第一名和最后一名，在薪酬上可能也就相差不到一萬元。 對(duì)于這種現(xiàn)象，此前中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說：“如果不進(jìn)行差異化分配，新的‘大鍋飯’、平均主義一定會(huì)將企業(yè)‘良幣’驅(qū)逐?！? 權(quán)責(zé) 除薪酬大鍋飯外，管理層權(quán)責(zé)不明確，有能力不一定能發(fā)揮，無能不一定被解聘，這也可能導(dǎo)致部分人才選擇出走。 現(xiàn)在大部分國有企業(yè)都已經(jīng)建立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等公司結(jié)構(gòu)。但深諳國企管理架構(gòu)的張偉認(rèn)為，這并不意味著我國的國有企業(yè)就具備了現(xiàn)代企業(yè)制度。 他說，對(duì)于國企高管來說，一旦被任命，如果不出大的原則性錯(cuò)誤就很難被免掉，即使在經(jīng)營管理上出現(xiàn)差錯(cuò)也難以追究責(zé)任。這就不符合現(xiàn)代公司制度所要求的權(quán)責(zé)明確原則。 另外，現(xiàn)代企業(yè)制度要求董事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，并由董事會(huì)來選聘優(yōu)秀的總經(jīng)理負(fù)責(zé)日常經(jīng)營，總經(jīng)理則有聘用和解雇下一級(jí)經(jīng)理人員的權(quán)力。這樣也就形成一種制約的關(guān)系，權(quán)責(zé)明確，保證決策有效執(zhí)行。 “現(xiàn)在國有企業(yè)的董事長、總經(jīng)理以及下屬副總經(jīng)理等高管都是由中組部或國資委等部門任命。這就意味著，如果總經(jīng)理和副總經(jīng)理出現(xiàn)矛盾，總經(jīng)理不可能采取強(qiáng)制手段免除副總經(jīng)理的職務(wù)?！睆垈フf，這樣也可能導(dǎo)致企業(yè)決策執(zhí)行不力的問題。 另一位國企高管還曾對(duì)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者直言，這種情況還可能造成領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團(tuán)結(jié)，相互推諉的現(xiàn)象。 相關(guān)專家認(rèn)為，國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)該把出資人代表和經(jīng)理層分開。由政府任命出資人代表，如董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，再由董事會(huì)通過市場選聘職業(yè)經(jīng)理人，形成層層負(fù)責(zé)、權(quán)責(zé)明確的機(jī)制。 選任 張偉在近50歲的年齡選擇辭職，的確有些意外。國企高管一般都有行政級(jí)別。有媒體文章稱，一份調(diào)研報(bào)告顯示，企業(yè)負(fù)責(zé)人是否愿意放棄行政級(jí)別，變身體制外，獲取更高的報(bào)酬，50歲以上的國企高管中99%的人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。 這也反映了當(dāng)前國企高管的選任方式?，F(xiàn)在的國企高管也擁有相應(yīng)的行政級(jí)別，因此，國企高管和政府官員可以互調(diào)。近日，中國移動(dòng)換帥就是一例。 一般來說，國企高管的薪酬遠(yuǎn)高于相同行政級(jí)別的政府官員。通過職業(yè)轉(zhuǎn)換的效應(yīng)往往可以實(shí)現(xiàn)“高官”、“厚祿”的“雙豐收”。 另外，這種模式也可能為某些照顧性安排提供空間。如果某官員已升職無望，就可能將其調(diào)任國企，以國企的高薪作為對(duì)其不能升職的照顧。對(duì)于需要專業(yè)管理能力、對(duì)相關(guān)行業(yè)非常了解的高管的國有企業(yè)來說，這種高管任命模式對(duì)國企經(jīng)營造成的影響可想而知。 本輪國企改革，相關(guān)前期文件已經(jīng)提出，引入職業(yè)經(jīng)理人制度、擴(kuò)大市場化選聘高管比例。業(yè)內(nèi)專家也認(rèn)為，這是破除國企過度行政化的措施之一。 50歲就身居國企要職的張偉，一方面在國企仍有上升空間，另一方面也可能有調(diào)入政府機(jī)關(guān)任職。而在這個(gè)時(shí)候走向市場，難免會(huì)使人擔(dān)憂是否還能接受新的挑戰(zhàn)和市場的壓力。 但張偉依然選擇走出去試一試，或許他也認(rèn)為這個(gè)世界真的很大。