員工持股PK股權激勵：操作靈活需“真金白銀”

每經編輯 每經實習記者 黃小聰    

每經實習記者 黃小聰

從目前公布的員工持股計劃來看，相比規(guī)范的股權激勵，員工持股在參與人數、大股東可以兜底以及操作的靈活性等方面都有明顯的優(yōu)勢；不過，規(guī)范的股權激勵一般能享受一定的“優(yōu)惠”或免費的“權利”，員工持股計劃若沒有融資和兜底條款，其激勵的成分相對有限，需要員工掏足真金白銀。

榮正咨詢董事長鄭培敏向《每日經濟新聞》記者表示,員工持股僅需董事會和股東大會審批，規(guī)范的股權激勵還需上報審批，“員工持股不能享受限制性股票打折的優(yōu)惠，也不能像期權那樣不掏錢享受未來股價上漲的優(yōu)惠；不同公司有不同選擇，員工持股可以不計入股權激勵費用，規(guī)范股權激勵會涉及到一個費用，各有利弊，很難一概而論?！?/p>

員工持股參與人數更廣泛/

員工持股計劃最明顯的一個特點便是參與人數更為廣泛。前文提到的大北農參與人數總數高達3000人，首批參與員工人數約1000人。此外，單從特銳德的計劃來看，公司的員工持股對象為公司高級管理人員及工作滿一年的其他員工，幾乎覆蓋了所有員工。蘇寧云商方面，參加公司員工持股計劃的員工總人數不超過1200人，參與對象幾乎囊括了公司全部重要崗位人員。

總體來說，員工持股計劃是普惠性質的，具有更廣泛的意義，股權激勵往往只涵蓋公司部分員工，更側重激勵意義。多家上市公司在接受記者采訪時均表示，員工持股涉及的范圍更廣，也更受到員工的青睞。不過，也有上市公司接受記者采訪時表示，“員工持股大多要出于員工自愿，但一些員工對于員工持股比較謹慎，對于他們來說這是一個新的事物，會對持股計劃持觀望態(tài)度，因此可能出現高管參與比例偏高的情況”。

武漢科技大學金融證券研究所所長董登新向記者表示，“職工持股在國外比較常見，有的是當做一種福利，那就是一種普惠性的，可能根據工齡之類的，大家都有份，一般按照市場價打個折，比如打個7折賣給員工，在美國叫做職工購買計劃。在美國還有一個基金叫做ESOP（公司員工持股計劃），是跟養(yǎng)老掛鉤的，ESOP達到一定條件的員工都可以參與，比如說工齡達到一年，就有參加的權利，有些企業(yè)比較慷慨的話，一加入公司可能就可以享受，ESOP的這個是用公司的股票來作為一種養(yǎng)老儲蓄，到65歲才有資格去變賣獲得這個資金”。

“員工最希望把企業(yè)增長效應匯集到公司的大多數員工身上。在境外相應的前提下會做出比較重要的制度安排，比如說在美國員工持股計劃最典型的ESOP計劃里有嚴格的要求，對參與員工持股計劃的員工至少有70%非高薪階層員工參與計劃，只有符合規(guī)定才算得上是美國法律意義上的員工持股計劃”。上證所公司監(jiān)管一部副總監(jiān)張小義在2014中國上市公司員工持股與股權激勵高峰論壇上如是說。

股權激勵靈活性不足/

《每日經濟新聞》記者注意到，從已經公布員工持股計劃草案的公司來看，除大股東贈與以及非公開發(fā)行外，員工持股計劃的股票來源多數是從二級市場購入。相較于股權激勵，員工持股計劃在市場低位操作顯得較為靈活，在市場處于弱市的時候，股權激勵曾多次出現行權價高于市場價格，從理論上來說，上市公司的股權激勵對象可以選擇放棄行權。但如果企業(yè)經營確實不錯，股價走低主要是因為大盤出現系統(tǒng)性下跌，這對于股權激勵對象來說是非常不利的。

此外，在市場處于高位的時候，股權激勵達到行權條件時，雖然不用馬上行權，但目前我國上市公司股票期權所得的納稅參考是行權日的股票收盤價，而非股票兌現時的賣出價。納稅義務與行權收益在時間上的不對稱，會導致一些問題，如日后賣價高于行權日收盤價不需要再多納稅，但是賣價低于行權日收盤價，也是沒法退還的。

另外，股權激勵的對象除了要經受股價的考驗，還要經受業(yè)績不達標的考驗?！皹I(yè)績達標難”也確實讓不少公司的股權激勵“泡湯”，而員工持股則不存在這一問題。某上市公司的證券事務代表向記者表示，“員工持股操作比較方便，董事會和股東大會通過了就可以實施。這個是從薪酬制度里面出來的，時間跨度可以比較長”，而股權激勵有一個提前條件，即業(yè)績能達標，不行的話實際上就是畫一個“餅”。

據記者不完全統(tǒng)計，今年以來，已有恒生電子、華儀電氣、石基信息、燃控科技、獐子島、舒泰神、京運通、中聯重科、東土科技、飛力達、御銀股份、中航電測、千足珍珠、納川股份等多家公司終止股權激勵計劃。值得注意的是，上述這14家公司中，僅京運通、中聯重科、恒生電子和華儀電氣來自主板，其余均來自中小板和創(chuàng)業(yè)板。

員工持股當然不是說不關注業(yè)績，只不過在操作上顯得更為靈活。鄭培敏向 《每日經濟新聞》記者表示，“股權激勵要有業(yè)績保障，員工持股不需要業(yè)績保障。不過，如果業(yè)績下跌了，那么員工持股很可能因股價下跌而虧本，所以，實際上員工持股要賺錢也隱含了一個業(yè)績增長的要求，只不過沒有那么絕對。比如股權激勵承諾業(yè)績1個億，你完成9900萬的話也沒用，（股權激勵）就廢了，員工持股不至于這么絕對，有它一定的靈活性”。

員工持股需掏“真金白銀”/

員工持股計劃和股權激勵計劃還有另外一個重要區(qū)別。員工持股計劃本身最核心是員工買自己公司的股票，股權激勵計劃更典型的特征在未來獲得權利取得一定的股票或者購買股票的權利。

除了上市公司高管及一些中層干部之外，上市公司普通員工的收入其實是非常有限的。在員工們自愿參與員工持股計劃的原則面前，如果沒有大股東提供包括融資等方面的支持，普通員工愿意參與的積極性是打折扣的。特別是當行情不好的時候，讓員工們拿出自己的薪酬出來買進二級市場的股票，對于絕大多數的員工來說，這是比較困難的事情。也會導致分配給一般員工的持股數量遠遠低于董監(jiān)高的持股，這容易讓 “員工持股計劃”蛻變?yōu)椤案吖艹止捎媱潯薄?/p>

鄭培敏向記者表示，“員工持股不能享受限制性股票打折的優(yōu)惠，也不能像期權那樣不掏錢享受未來股價上漲的優(yōu)惠。股權激勵必定有較大折扣，就算去交一點稅，那還是合算的；期權的話，員工一分錢不用掏，就可以享受未來股價上漲，雖然要交點稅，但畢竟沒有投資成本，而員工持股要掏真金白銀”。

此外，二級市場買股票需要大量的資金，通過融資加杠桿的話，會增大股票波動的損益，最后若全部由實際控制人兜底的話，對中小上市公司來說，股票市場波動風險全部壓在實際控制人身上，一旦股票波動大，杠桿效應會讓實際控制人壓力很大。所以，很多上市公司也都采用完全自籌資金的方式，但自籌資金從二級市場購買，又會顯得激勵“成色”不足。

激勵效果各有千秋/

不管是股權激勵還是員工持股，其收益都與上市公司股價走勢息息相關。從已經實行多年的股權激勵可以看到，有很多成功的例子，相比于員工持股計劃，半價的股權激勵若兌現的話，其激勵作用還是非常明顯，上市公司員工通過限制性股票激勵獲得的股票成本較低，在解禁之時有較大的獲利空間，因此積極參與激勵計劃是絕大多數激勵對象的共同選擇。但股權激勵更多的是面向公司的高管，更像是高管的激勵計劃。

此外，《每日經濟新聞》記者注意到，在此前推出股權激勵的上市公司中，行權成本比較高的股票期權，到了行權的時候，往往會出現行權的價格高于市場價格，對于行權對象來說，就沒有任何的吸引力，也就沒起到應有的激勵效果。

而在高位的時候推出員工持股計劃，雖然通過自籌和融資的員工持股意愿程度也會打折扣，但依然可以通過大股東贈送或其它合理的創(chuàng)新方式來實現激勵。比如說有些公司實行大股東兜底，雖然大股東兜底并不是員工持股計劃的必備要件，但是大股東兜底無疑是讓員工吃下一顆定心丸。比如安居寶，公司實際控制人提供融資資金，增持實施完畢兩年后，增持員工退出時，如出現虧損，由公司實際控制人承擔，33名核心高管、員工以14.35元/股的均價增持公司股份301.28萬股，即使將來股價低于增持均價，也不存在虧損的風險。實際控制人這種出錢出力的激勵方式承擔幾乎所有風險，體現對股價的強烈信心，也給了員工持股的信心。

不過，如果員工持股完全是員工自籌資金，并且沒有兜底條款的話，其激勵效果會大打折扣，特別是定增式的員工持股計劃。在推出員工持股計劃的這些上市公司中，有些采用了非公開發(fā)行嵌入員工持股的做法。如果說員工持股的便利性體現在通過董事會和股東會審批后就可實施的話，那通過定增嵌入的員工持股計劃則顯得并不太便利，因為定增往往涉及再融資，上發(fā)審委審批往往需好幾個月時間。此外，通過定增的員工持股，可折價10%，卻要被鎖36個月，相比于直接從二級市場購買，在大股東沒有提供融資及沒有進行兜底的情況下，僅僅依靠員工的合法薪金以及自籌資金，顯然缺乏激勵性和獎勵性。

“非公開發(fā)行這個是和市場價有關聯，基本是在前20個交易日的一個價格范圍內，確實沒什么明顯的激勵作用，最多后期有一個捆綁的作用，大家的利益是一樣的。因為公司高管或員工持有公司股份之后，將來公司發(fā)展好了，也會有一個相應比較好的收益，這個面向將來是有一個激勵作用。但是面向過去來說的話，買的時候并沒有激勵作用，而利益捆綁的確也可以通過其它方式實現，比如從二級市場進行購買這種方式可以實現”，上海杰賽律師事務所律師王智斌告訴《每日經濟新聞》記者。