勸女下屬接受上司性騷擾，男子被開除后狀告公司！法院判了...職場性騷擾如何發(fā)生，怎么界定？

每經(jīng)編輯 程鵬 蓋源源    

據(jù)上海法治報5月7日報道，當女下屬告知其受到了性騷擾時，鄭某非但沒有主持公道，甚至勸說撮合女下屬接受性騷擾，他也因此被公司解約。

鄭某不服告上了法院后，法院駁回了他的訴請。日前，上海市浦東新區(qū)人民法院舉行發(fā)布會，公布了勞動爭議典型案例，其中一起職場性騷擾案引起了廣泛關(guān)注。該案例入選最高人民法院發(fā)布的第32批指導性案例。

近期知名編劇史航被曝性騷擾一事也引發(fā)社會熱議，實際上，有關(guān)性騷擾特別是職場性騷擾的話題近年來始終熱度不減。很多人在不恥、指責職場性騷擾的同時，也困惑于人際交往和性騷擾的邊界是什么？有的當事人被性騷擾后因種種原因隱忍不發(fā)，有的當事人則因為沒有證據(jù)而感到難以維權(quán)。如何減少乃至杜絕職場性騷擾，成為一大社會課題。

勸女下屬接受上司性騷擾 男子被開除后狀告公司

鄭某于2012年7月入職某自動化控制（中國）有限公司，擔任渠道銷售經(jīng)理。鄭某簽收并認可的《員工手冊》《商業(yè)行為準則》均規(guī)定“對他人實施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為”。在職期間鄭某亦接受過公司工作場所性騷擾防范培訓。

2018年8月30日，鄭某的下屬女員工任小姐與鄭某的上級鄧某（已婚）不睦，鄭某因此與任小姐進行談話。任小姐告知鄭某，鄧某曾向其多次發(fā)送涉及性騷擾的言語，并向鄭某出示相關(guān)聊天記錄，但鄭某不愿意處理任小姐與鄧某的糾紛。

2018年11月，鄭某以“任小姐不合群”為由向公司建議與任小姐解除勞動合同。后公司人事部對此開展調(diào)查，任小姐告知公司人事部門，其向鄭某反映鄧某的性騷擾行為，鄭某非但不予處理，甚至有意撮合其和鄧某，更因其拒絕性騷擾行為而遭到鄭某打擊報復。公司隨即對鄭某展開調(diào)查，并制作調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字，但對筆錄記載內(nèi)容進行諸多修改，并否認“任小姐曾向其反映遭到鄧某性騷擾”。

圖片來源：視覺中國

2019年1月31日，公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調(diào)查過程中就上述事實做虛假陳述為由，單方解除勞動合同。后鄭某提起仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)查明的事實，鄭某在明知其下屬任小姐遭上司性騷擾一事后，未盡其職責提供應有的幫助，反而作出不恰當?shù)脑u論并有意撮合，后在還實施報復行為，在無合理理由的情況下向公司人事提出解除與任小姐勞動關(guān)系。鄭某還在調(diào)查過程中虛假陳述、提供虛假信息，其上述行為違反了商業(yè)行為準則中關(guān)于經(jīng)理和主管的其他義務(wù)的規(guī)定、關(guān)于不允許報復行為的規(guī)定以及有關(guān)誠信原則及配合調(diào)查的規(guī)定，法院判決駁回鄭某的訴訟請求。

典型意義

《民法典》第1010條規(guī)定，企業(yè)應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，法院不予支持。

該案例對民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機制，切實提高全員職場性騷擾防范意識，具有一定的示范指導意義。

職場性騷擾如何發(fā)生，怎么界定？

據(jù)法治日報5月6日報道，多位受訪者向記者反映，在職場中，開黃色笑話、言語挑逗、性暗示是比較普遍的言語性騷擾，這種性騷擾形式多發(fā)生在平級同事之間，或上級對下級的試探。而以行為方式進行性騷擾通常發(fā)生在上下級之間。

對于言語性騷擾，一位遭受同事言語性騷擾的受訪者說：“有男同事經(jīng)常當著她的面開黃腔、講葷段子，有的葷段子當時并不理解是什么意思，后來有女同事提醒才明白過來，非常惡心，讓人難以接受。這明顯屬于職場性騷擾了?！?/span>

飯局往往是言語性騷擾的多發(fā)之地。北京的黃女士告訴記者，有一次部門聚會，一名男同事夾著桌子上的菜說吃了有壯陽功能，“晚上回去大戰(zhàn)三百回合”“床也受不了”等，“我覺得很尷尬，假裝沒聽懂，那名男同事竟然指著我說‘你一定聽懂了吧，你最懂了’，弄得其他人哄堂大笑，我惡心的不行?！?/span>對于行為性騷擾，有受訪者稱，個別男領(lǐng)導對女同事有摸肩、拍背等行為，讓人特別不舒服。更有甚者，喝了酒后把手放在女同事大腿上。

所有受訪者一致認為，被性騷擾，不在于長相、外表、穿著，很多職場女性都可能遭遇性騷擾。“我一直以為，我屬于‘長得又不好看，誰來騷擾我’的類型。直到被同事性騷擾，才發(fā)現(xiàn)性騷擾可能發(fā)生在任何一名職場女性身上?！币晃皇茉L者如是說。

那么，如何界定性騷擾呢？

中國勞動關(guān)系學院法學院院長沈建峰對記者表示，性騷擾是一個難以清晰界定的概念，它跟社會文化狀況、認識觀念相關(guān)，難以對其進行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成為規(guī)避性騷擾責任的“指引”。因此，民法典給了一個描述性的界定，即違背他人意愿，通過言語、文字、圖像等方式對他人實施性騷擾的行為，可被視為性騷擾。

中國勞動關(guān)系學院法學院副教授張麗云則表示，不同的法律文件對職場性騷擾的定義有差別，但核心思想是一致的，即不能違背當事人意愿對其進行性騷擾。目前，在立法、司法上還需進一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主觀感受，因為被侵犯的感覺因人而異。

泰和泰（重慶）律師事務(wù)所律師何懌晨曾多次在網(wǎng)絡(luò)平臺上普及職場性侵害維權(quán)知識，并接觸過不少此類受害者，她告訴記者，職場性騷擾通常有以下幾種情形：

發(fā)送不恰當?shù)恼掌蛘呶淖烛}擾同事或者下屬；

在飯局上，故意講一些充滿性暗示的笑話，勸酒后趁機動手動腳；

利用出差的機會，制造單獨在一起的機會，晚上叫去房間以商討工作事宜為名實施騷擾；

上級利用職務(wù)優(yōu)勢，逼下屬就范，如果不從就實施打壓。

記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，遭遇職場性騷擾時，有的受害者會選擇沉默、息事寧人，有的受害者積極收集證據(jù)、等待時機，有的受害者以暴制暴、強烈反擊。但不論怎樣，職場性騷擾都會在受害者心中形成陰影，這些陰影可能會導致受害者對所在公司、行業(yè)、群體產(chǎn)生反感，甚至恐懼。

此外，多位受訪者稱，不是自己軟弱，而是苦于沒有證據(jù)，最終選擇辭職。還有受訪者提出，當職場性騷擾沒有惡劣到一定程度，找誰維權(quán)是個問題？現(xiàn)實中，由于職場性騷擾難以定性、取證，如果證據(jù)不足而大肆宣揚，容易被認為“小題大做”。

“證據(jù)不足，你甚至可能被反咬一口，被其他人編排成段子?！币晃辉馐苌霞壊块T領(lǐng)導性騷擾的受訪者告訴記者，自己最終選擇了報警。

同時，一些人之所以選擇沉默，是考慮到同事、親屬怎么看待自己的問題，一方面怕家人擔心自己，另一方面也怕他們誤解自己，認為自己不務(wù)正業(yè)、社會關(guān)系混亂。

張麗云表示，“受害者可以第一時間選擇報案或提起訴訟，如果考慮到工作的問題，暫時不想走法律途徑的話，也可以保存相應的證據(jù)為未來舉報投訴、訴訟做準備。女性在第一次受到職場性騷擾時，要大膽表達出來不滿和厭惡，警告對方不要變本加厲。同時，在非訴訟渠道中，即便沒有堅實的證據(jù)，只要主觀上感受到自己遭受性騷擾，就可以直接向人力資源部門或上級部門投訴，要求其介入調(diào)查。如果公司缺乏應對職場性騷擾的制度，受害人可以直接撥打勞動監(jiān)察電話，要求公司立即改進和完善?！?/span>

不過，證明被性騷擾仍有難度。

“遭遇職場性騷擾面臨舉證難的困境，特別是肢體行為上的性騷擾，不同于文字或圖像有電子留痕，且往往在突發(fā)狀況下發(fā)生，比較隱秘?！甭蓭熀螒空f，部分受害人也缺乏證據(jù)收集意識，尤其在職場，受害者面對地位更高、資源更多一方的性騷擾時，通常無法強烈拒絕，甚至無奈和加害者“有說有笑”等，這些都是性騷擾案件證明困境的體現(xiàn)。

（文中性騷擾受害者均為化名）??

編輯|程鵬?蓋源源 杜波

校對|王月龍

封面圖片來源：視覺中國

每日經(jīng)濟新聞綜合自上海法治報、法治日報（記者：趙麗）