任正非：明年至少招8000名應(yīng)屆生，華為人才將分為三類，主管每年強(qiáng)制性10%末位淘汰

每經(jīng)編輯 趙慶

近日，華為心聲社區(qū)頭條發(fā)布了任正非對華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)學(xué)員和新員工的講話，講話中稱，華為的崗位將分為三個類別：職員類、專家類、管理類。職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)，可以做到50-60歲，職級只有15、16級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補(bǔ)貼、質(zhì)量補(bǔ)貼……第二類是專家隊(duì)伍，專家要快速適應(yīng)社會變化，趕不上時代變化就會掉隊(duì)，華為沒有收容隊(duì)。第三類是行政管理隊(duì)伍，主官和主管每年強(qiáng)制性10%的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。

任正非還表示，研發(fā)每年會固定流動出一定比例的人員到市場、服務(wù)等各個口去，帶著技術(shù)去理解客戶需求。公司有允許員工在內(nèi)部自由流動的機(jī)制。

此外，任正非近日在研發(fā)應(yīng)屆生招聘座談會上的講話中指出，2021-2022年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰(zhàn)需強(qiáng)大的隊(duì)伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏“殲滅戰(zhàn)”。要敢于吸收國內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。

無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。2021-2022年是我們重要的戰(zhàn)略攻關(guān)年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預(yù)算，還會額外增加數(shù)十億美元的攻關(guān)經(jīng)費(fèi)投入。從戰(zhàn)略格局來看，我們要有一股“新流”進(jìn)來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)至少擴(kuò)大到8000人，但進(jìn)來的一定是優(yōu)秀的人。

以下為任正非講話原文：

“你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁”

——任總與戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)學(xué)員和新員工座談會上的講話

2020年8月31日

很高興看到大家這么有干勁。當(dāng)前我們處在一個比較困難的歷史時期，你們這些新員工能勇敢地加入到我們這支隊(duì)伍，與我們共渡難關(guān)，首先歡迎你們；第二，戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的學(xué)員，無論將來你是上升還是下降，不要忘了自己必須努力，公司在這個歷史時期每年還拿出十幾億美元進(jìn)行員工轉(zhuǎn)人磨芯的培訓(xùn)，這本身就是一件不容易的事情。戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的賦能，本身是培養(yǎng)將校的，但培訓(xùn)與選拔都不一定是準(zhǔn)確的，一時的落第，別灰心。古時，沒有這么多落第弟子，就不能留下這么多好詩。沒有落第的張繼，就不會有“姑蘇城外寒山寺，夜半鐘聲到客船”；沒有落第的王勃，就不會有《滕王閣序》；沒有被貶的范仲淹，就不會有“處江湖之遠(yuǎn)則憂其君”、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；……黃埔、抗大的一期、二期、三期也是培訓(xùn)缺少經(jīng)驗(yàn)，四期后比較突出。這次畢業(yè)評價未必全面，別計(jì)較，實(shí)踐中努力去。

我們可能會遇到想象不到的困難，但這也是一個最大的機(jī)會時期。大家想想，歷史上每個國家的崛起大多在轉(zhuǎn)折機(jī)會時期的危難時候，比如第一次世界大戰(zhàn)，奧匈帝國沒有了，但崛起了另外的國家群體。我們處在動蕩之中，首先要保持堅(jiān)定不移的沉靜。今天你們在會上鼓掌，浪費(fèi)了很多能量，這個能量以后要用于產(chǎn)糧食，鼓掌又不能發(fā)電。怎么能發(fā)電呢？靠你們的聰明才智和實(shí)踐，要走到貢獻(xiàn)這條道路上來。鼓掌太多，容易造成個人迷信。在本職工作踏踏實(shí)實(shí)的努力，你可以大膽地發(fā)言你的工作意見，不熟悉的地方，多看、多聽。下車伊始哇啦哇啦只能在心聲社區(qū)上，不要對你的同事、領(lǐng)導(dǎo)說，以免浪費(fèi)他們寶貴的時間，因?yàn)槟阒倭恕?/p>

一、華為公司每個人都以踏踏實(shí)實(shí)做好自己本職工作為中心，多產(chǎn)糧食。人力資源考核機(jī)制對不同崗位有不同要求，沒有設(shè)年齡限制，關(guān)鍵看個人的能力和貢獻(xiàn)能不能適應(yīng)崗位要求。

華為的戰(zhàn)略定位就是一家商業(yè)公司，期望商業(yè)上能成功，沒有其他戰(zhàn)略定位。如果做其他方面，沒有能力就不可能成功。所以，我們收縮在一個合理的能力面上，在這個面上我們爭取能成功。

1、面對當(dāng)前情況，每個人都要以做好自己的本職工作為中心，我們二十多萬人，每個人的本職工作疊加在一起，就是一個完整的體系。

我們不需要每個員工都去閱讀公司的總戰(zhàn)略，不要關(guān)注太大的事情，“不在其位，不謀其政”，沒有處在一定的位置，讀了也不一定理解。如果天天跟你的主管高談闊論，他還可能在末位淘汰時給你穿小鞋。也許你是天才，但是他聽不懂。而且年輕人要多服從你的領(lǐng)導(dǎo)，多與你的團(tuán)隊(duì)合作，踏實(shí)做好本職工作，小事做不好，怎么能證明你能做大事呢？有大的想法，可以在喝咖啡時胡侃，若果聽眾都走光了，你是不是梵高呢？戰(zhàn)略是太復(fù)雜的問題，幾句話是講不清的，你積累到一定時候，一定會心領(lǐng)神會，一定有能力參與，今天還是踏踏實(shí)實(shí)做好本職工作，一步一步地爬上樓。

對于每個人來說，適應(yīng)你的崗位，提高業(yè)務(wù)技能，搞好周邊協(xié)同關(guān)系，把本職工作做好，這才是最重要的。既然你是偉大的天才，為什么不能把地下的“莊稼”種好一點(diǎn)？然后大家評一評，然后你跳一下，下次再種更大一點(diǎn)的“南瓜”，青蛙多跳幾次，就上田埂了。華為公司的體制沒有限制人才，這次破格提拔很多都是入職1-3年的優(yōu)秀人員，我們最重視第一次調(diào)整工資的人，特別是做出成績的，希望一次調(diào)整到位。優(yōu)秀人才成長達(dá)到17-18級后，我們高層就不再管他的破土涌現(xiàn)、破格提拔了，他應(yīng)該完全跟著正常體制去貢獻(xiàn)、接受考核。因?yàn)閮?yōu)秀人才在最基層的時候容易受氣，要適應(yīng)當(dāng)時的領(lǐng)導(dǎo)，他并不是元帥，不完全能慧眼識英雄，所以你首先要在這個環(huán)境中生存下來。如果你在第一個環(huán)境生存不下來，換第二個環(huán)境、第三個環(huán)境、第四個環(huán)境……，你的青春就全浪費(fèi)了。還不如把“腳”用刀子削一削，適合這雙“鞋”，穿上“鞋”跑快一點(diǎn)，就跑出那個圈了。

你們應(yīng)該好好去讀公司發(fā)布的文件，包括總裁辦電郵?？偛棉k電郵只是一個發(fā)言，不具有“法律”性質(zhì)，也不是指令性的文件。有些公司文件你可能讀不懂，問問其他員工，請他吃頓飯、喝杯咖啡，他無意中就會告訴你一些“秘密”，因?yàn)槿嗽诜潘蓵r最容易把能量釋放出來，所以叫“一杯咖啡吸收宇宙能量”。如果你們想對華為的管理有一些了解，就讀心聲社區(qū)包括跟帖，也可以讀黃衛(wèi)偉和田濤的幾本書，基本代表公司內(nèi)部的聲音。

2、華為的人力資源考核機(jī)制總體比較成熟，不同崗位有不同要求，總的來說，你必須發(fā)揮出自己的能量。

比如，2012實(shí)驗(yàn)室的員工，不是要求你們要種多少“大米”、“小麥”和“土豆”，而是做好充分準(zhǔn)備，才能去消化、理解客戶需求，才能對未來的技術(shù)方向作出貢獻(xiàn)。一是，希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，要增加學(xué)者等世界上有獨(dú)特見解的人；二是，少玩游戲，晚上和周末多看學(xué)術(shù)性文章和技術(shù)性文獻(xiàn)，趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈。不要總是埋頭苦干。你們要多學(xué)習(xí)，把自己“肚子”撐大一些，“肚子”大是指學(xué)問，不是指脂肪。真有學(xué)問了，才會有獨(dú)到見解。

公司允許試錯，在評價成功和失敗的過程中，對從事未來工作的人主要是對過程進(jìn)行評價，不完全是看結(jié)果，因?yàn)槭〉捻?xiàng)目中也會有優(yōu)秀的人產(chǎn)生。如果有人登不上“珠峰”，在喜馬拉雅山腳就不能放羊嗎？放牧也是一種成功，這就是沿途下蛋。成功與失敗是相對的，特別是將來的人工智能等領(lǐng)域，可能只有世界第一名才算成功，第二都不行。你在上一個項(xiàng)目不成功，不要緊，可以加入到別的成功團(tuán)隊(duì)去，帶去了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，就會給成功團(tuán)隊(duì)一種支持。我們不要對成功過于渴望，然后使自己挫敗感特強(qiáng)，只要盡到自己最大努力，就是成功了。

3、將來我們的崗位分為三個類別：職員類、專家類、管理類。

第一個是職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)，可以做到50-60歲，職級只有15、16級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補(bǔ)貼、質(zhì)量補(bǔ)貼……，保持一定的合理收入；職員類崗位采用絕對考核，不涉及末位淘汰，你適合這個崗位就安安心心做下去，為什么要換個年輕的呢？為什么不能干到六十、七十歲呢？都是用纖纖細(xì)手去敲鍵盤，又不是拼刺刀，只要力氣按得動鍵盤就行了。

第二類是專家隊(duì)伍，專家要快速適應(yīng)社會變化，趕不上時代變化就會掉隊(duì)，華為沒有收容隊(duì)。初級專家應(yīng)該一專多知，做好本職的基礎(chǔ)上，再想別的；中級專家一專多能或兩專多能；高級專家要有場景化的合成作戰(zhàn)能力。比如，現(xiàn)在你說只懂1G、2G，那是要被淘汰的；如果你懂3G、4G，可以作為師傅帶帶徒弟，完成產(chǎn)品線生命周期管理。我們已經(jīng)跳到新領(lǐng)域來了，專家就一定要在這個領(lǐng)域里搞明白。專家的工作方式與組織形式，要垂直循環(huán)，也要有橫向循環(huán)；垂直循環(huán)使你能知“天氣”，又能吸收“地氣”，一些做出突出貢獻(xiàn)的員工也容易在循環(huán)中冒出來，但是不適應(yīng)發(fā)展的專家淘汰也快。讓優(yōu)秀份子能浮上來，我們才能保護(hù)這個人才。大家都想做專家，那要有真本事，要去煉鋼，多苦啊。是“拼刺刀”啊，拼不動“刺刀”，就要及時換崗位，找不到合適的崗位怎么辦？年齡不是問題，看你個人的學(xué)習(xí)與實(shí)踐情況。

第三類是行政管理隊(duì)伍，主官和主管每年強(qiáng)制性10%的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。大家也看到AT團(tuán)隊(duì)改組的文件，任期兩年制，使用的方法是“君權(quán)神授”與“民主推舉”兩者結(jié)合起來，對AT成員的履責(zé)形成合理的制約。

所以，我們的崗位沒有對年齡限制，而是看你的能力和貢獻(xiàn)能不能適應(yīng)作戰(zhàn)，如果只看年齡，我早就被淘汰了。當(dāng)然，我們的退休機(jī)制也很寬松，公司已經(jīng)有明確規(guī)定，帶病可以退休，允許保留一定的股票。如果你認(rèn)為自己病了，寫個報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)即可，不需要醫(yī)生證明，只有你最了解你，退休后把身體養(yǎng)好；如果你認(rèn)為自己還年輕，想奮斗，那就好好學(xué)習(xí)，努力貢獻(xiàn)，一定要跟上隊(duì)，要有駕馭工作的能力，否則沒人會同情你。華為不會對工齡實(shí)施保護(hù)，只是對你的貢獻(xiàn)進(jìn)行保護(hù)。

二、戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)是選拔制，是一個轉(zhuǎn)人磨芯的過程。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自我激勵，不要過于在意一時成敗，只要堅(jiān)持不懈地努力，“烏龜”也能追上“龍飛船”。

1、戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)不能像大學(xué)一樣以培養(yǎng)為中心，而是選拔制，包括有少量的淘汰。

戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)不可能把你們訓(xùn)練成一個非常熟練的工程師，它只是一個起步，一個轉(zhuǎn)人磨芯的過程。經(jīng)過基礎(chǔ)訓(xùn)練以后，你可以去應(yīng)聘自己有意向的崗位，進(jìn)入那個領(lǐng)域以后，再去升華，靠自己去深刻認(rèn)識和理解。比如，5G場景化是一個新課題，我們高層和技術(shù)層都還沒有完全搞明白，現(xiàn)在敞開了一個機(jī)會窗，誰去搞明白，誰就有機(jī)會。我們很多樣板點(diǎn)都做了貢獻(xiàn)，有些文件是公開的，你們可以跟隨去閱讀，看看對你有什么借鑒。

2、自我學(xué)習(xí)和努力是最重要的。

我們的戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)剛剛開始，黃埔軍校和抗大從來都是一期、二期、三期沒有第四期厲害，這不是學(xué)員的問題，而是管理層面的問題，早期的教官不知道如何管理好訓(xùn)練環(huán)節(jié)。每天出操主要是進(jìn)行一些隊(duì)列訓(xùn)練，讓大家轉(zhuǎn)換一下精神面貌，調(diào)整一下身體與行為素養(yǎng)的作風(fēng)養(yǎng)成。

如果考試科目剛好不是你擅長的，考得不好，就證明你不好了嗎？不會！歷史上有很多沒有考上大學(xué)的人成為天才，學(xué)歷低的人也能做出很大成績，歷史不能說明任何問題，關(guān)鍵在個人努力，在實(shí)踐中發(fā)揮出你的作用才能證明價值。一時的考試不能說明什么，但總要有個過程；工作分配得不好，不等于將來你就不能冒尖。所以，預(yù)備隊(duì)成員不管將來是分到哪個班，“王侯將相寧有種乎”，沒有說落后的人將來一定不能做將領(lǐng)，我們不要因?yàn)橐粫r沒有跟上步伐就氣餒了。大家不要太在意這點(diǎn)，而是生生不息的自我努力。

有人可能會跑得很快，有人稍微跑得慢一些，大家不要擔(dān)憂自己的起落，就是踏踏實(shí)實(shí)做好本職工作；也不要總?cè)タ紤]人力資源應(yīng)該如何激勵，更重要是關(guān)注自己如何把事做成，日夜想做好工作，成了以后，激勵隨后自動會跟上來的。雖然公司的官僚化還是有的，但沒有那么嚴(yán)重，總體是開明、開放的，不會惡意壓制。

3、自我激勵是最重要的激勵。

華為公司最大的特點(diǎn)就是喜歡自我批評，一開會就講自己存在哪些問題，如果讓老員工自己表揚(yáng)一下自己，說不出來。所以，如果領(lǐng)導(dǎo)沒有表揚(yáng)你們，自己表揚(yáng)自己不也行嗎？拿根胡蘿卜刻一個榮譽(yù)獎?wù)拢诩依锝o自己發(fā)個獎，“我第一，我第一，我真的是第一”。不要把自己一切寄托在他人的激勵上，不要太在乎別人怎么評價，要在乎你自己怎么做。

如果在某次選拔中剛好沒被選上，別灰心，跟選拔老師的水平有很大關(guān)系。大家一定要有好心態(tài)，輸了就踏踏實(shí)實(shí)回去做工作，越是這種心態(tài)越容易成功，當(dāng)你抱著一定要成功的希望，心中的雜質(zhì)太多，反而不成功。

有人問：“在戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)收獲良多，精氣神得到了極大提升，能不能讓更多的人進(jìn)來淬煉一次？”我認(rèn)為，戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)是在心里，是邏輯化的，而不一定是在物理形式，你隨時隨地都可以把自己當(dāng)作戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)，在網(wǎng)上自學(xué)，自己鼓舞、表揚(yáng)一下自己，刻個章貼在胸口上，不就預(yù)備隊(duì)了嗎？

三、鼓勵新員工差異化成長，拉開差距，要具有基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和解決實(shí)際問題的能力。

1、新員工在學(xué)校讀書成績很好，但讀的是標(biāo)準(zhǔn)教材，成長整齊一般高。希望你們到了華為以后，在差異化的學(xué)習(xí)上，要敢于拉開差距，承前啟后。

最近我們提拔的都是新員工，有破格提了三級，為什么？希望你們能差異化，不要瞻前顧后，你進(jìn)步了是不會得罪周圍員工的。你又不是做領(lǐng)袖，領(lǐng)袖才會把功勞都?xì)w大家。

我們處在新時期，又處在一個特別困難的時期，特別優(yōu)秀的人才正在成長。我們的研發(fā)系統(tǒng)有九萬多人，如果能像西方公司一樣得到優(yōu)質(zhì)資源，就不需要這么多人，或者作出更優(yōu)秀的成績來，還能創(chuàng)造出更高價值，但是這個磨難會讓更多的英雄產(chǎn)生。你想想，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣；剛改完，又要改到另外幾千塊板去；然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復(fù)迭代，有多少英雄豪杰啊！研發(fā)之所以沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革，就是給他們一些寬松的環(huán)境，讓他們適應(yīng)。我們看到這支隊(duì)伍在困難中變得更加有水平、更加堅(jiān)強(qiáng)了，所以才有信心跟你們聊天。

“要讓打勝仗的思想成為一種信仰；沒有退路就是勝利之路”，這是美軍馬丁·鄧普西上將的話。你看，我們高舉美國將領(lǐng)的話，向美國學(xué)習(xí)的精神并沒有因?yàn)槊绹驌粑覀兌淖儭?/p>

2、研發(fā)每年會固定流動出一定比例的人員到市場、服務(wù)等各個口去，帶著技術(shù)去理解客戶需求。

如果市場不懂技術(shù)，怎么與客戶溝通呢？新員工在研發(fā)工作的前兩年原則上不流動，第三年開始考慮這個問題。所以，希望每個人珍惜在研發(fā)的機(jī)會，完整地完成一個小合同、小項(xiàng)目，一定要有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，你就有了決斷能力；有了研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，然后走向市場，在我們和客戶之間的界面實(shí)踐，就可以放大你的認(rèn)識和看法。如果你到市場以后發(fā)現(xiàn)自己就是一個純技術(shù)人員，不合適在市場成長，還可以回流。公司有小循環(huán)、中循環(huán)、大循環(huán)，最典型的大循環(huán)就是余承東、汪濤、陶景文……，當(dāng)然，希望你是成功實(shí)踐才回流，不要灰溜溜回來，因?yàn)檠邪l(fā)非常需要有戰(zhàn)略洞察能力的人來做領(lǐng)袖。有些研發(fā)主管沒有一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不清楚前方狀況，如何去駕馭架構(gòu)呢？他們需要補(bǔ)上這一課。

我希望你們年輕人將來就不要補(bǔ)這一課了，要像航母艦長一樣“之”字型成長。人永遠(yuǎn)是一代比一代強(qiáng)，長江后浪推前浪。為什么老一代現(xiàn)在會比新一代厲害呢？因?yàn)樗麄冇谢鶎訉?shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和解決實(shí)際問題的能力。既然你們已經(jīng)來到華為公司，也下決心在華為公司干，一定要了解這個公司的業(yè)務(wù)是什么。

3、公司有允許員工在內(nèi)部自由流動的機(jī)制。

我曾專門針對員工的流動性對各級主管有過批評，要求各級主管要開放。戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)有一個班專門管員工流動，如果你跟主管合不來，或者崗位與你的能力、方向不一致，那你可以跳到這個班來進(jìn)行培訓(xùn)。這個班大概有9600個職位可供選擇，現(xiàn)在參加選擇的只有3000多人，所以你有機(jī)會選擇到適合發(fā)揮自己才能的地方去。允許員工自由流動，能解決平衡問題，這也是雙向的威脅。如果員工不努力工作，離開這個崗位，在另一個崗位也可能會被淘汰；如果領(lǐng)導(dǎo)沒有好好干，下屬都走光了，他就是“空軍司令”，就會坍塌，想當(dāng)官就要領(lǐng)導(dǎo)大家打勝仗，獎金多，大家都愿意跟你干。

我們已經(jīng)開放流動機(jī)制，但是也批評了胡亂流動，今天想想這個崗位合適，明天想想那個崗位合適，那就蹉跎了歲月。你應(yīng)該想到，自己最合適到哪一點(diǎn)，就盯著這一點(diǎn)持之以恒地發(fā)展，可能你就會成為最好的你。有些人雖然不夠聰明，但是他矢志不渝做一件事，就有了很大的成功。

四、心聲社區(qū)是羅馬廣場，鼓勵每位員工批評內(nèi)部管理問題。允許批評，公司才會更健康。

每位員工知道所在系統(tǒng)的問題，要敢于揭露矛盾、暴露問題，我們才能治理問題。敢于直面人生，是每一個管理人員最重要的品德。博爾頓的新書《涉事之屋：白宮回憶錄》網(wǎng)上已有，你們可以看一看，站在美國的立場上，他是偉大的國家主義者，敢于把問題揭露出來，希望美國變好，雖然他的觀點(diǎn)我們不一定認(rèn)同。

心聲社區(qū)就是一個羅馬廣場，你們可以穿著馬甲或?qū)嵜グl(fā)言，公司高級領(lǐng)導(dǎo)都在讀跟帖，有些批評公司的人還得到了機(jī)會。因?yàn)榘汛嬖诘膯栴}暴露出來，不等于否定。但是心聲社區(qū)的發(fā)言僅限公司內(nèi)部問題，不準(zhǔn)涉及社會問題；也不要指名道姓進(jìn)行人身攻擊，因?yàn)槟愕母鶕?jù)可能不是很充分，你知道某個人有問題，可以向道德遵從委員會、審計(jì)部反映。除此之外，心聲社區(qū)對管理問題完全是民主的。

最后，用毛澤東的一句話來作結(jié)束語：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的”。你們今天桃李芬芳，明天就是社會的棟梁，這句話應(yīng)該代表所有人的心愿，一定不要辜負(fù)了這個時代賦予給你們的歷史使命。謝謝大家！

人才很關(guān)鍵，面試最重要

——任總在研發(fā)應(yīng)屆生招聘座談會上的講話

2020年10月27日

一、2021-2022年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰(zhàn)需強(qiáng)大的隊(duì)伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏“殲滅戰(zhàn)”。要敢于吸收國內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。

無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。2021-2022年是我們重要的戰(zhàn)略攻關(guān)年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預(yù)算，還會額外增加數(shù)十億美元的攻關(guān)經(jīng)費(fèi)投入。從戰(zhàn)略格局來看，我們要有一股“新流”進(jìn)來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)至少擴(kuò)大到8000人，但進(jìn)來的一定是優(yōu)秀的人。

第一，人力資源部要與戰(zhàn)略部門討論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊(duì)伍結(jié)構(gòu)管理的戰(zhàn)略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這么大的戰(zhàn)略洞察能力，不要花大量時間去調(diào)研部門的需求。在公司聚焦的領(lǐng)域上，只要看到國內(nèi)、國外有合適的人才，先吸引進(jìn)來，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進(jìn)來的人做出重要成績，表彰時應(yīng)包括“伯樂”一起表彰嘉獎。

第二，重視人才的來源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學(xué)校校長、世界大賽主席等溝通交流，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的挖掘來源。這要作為重點(diǎn)的重點(diǎn)去抓。將當(dāng)前分散自循環(huán)的對外技術(shù)交流、對外技術(shù)合作、聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，與人才招聘獲得等環(huán)節(jié)聯(lián)動起來，誰發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就推薦，讓優(yōu)秀人才更早地進(jìn)入我們的作戰(zhàn)序列，讓技術(shù)合作與人才合作循環(huán)起來。創(chuàng)新人才招聘考核模式。在合作中已經(jīng)有突出貢獻(xiàn)的，不必再經(jīng)過面試環(huán)節(jié)。面試是發(fā)現(xiàn)被面試人的優(yōu)點(diǎn)，沿著他的優(yōu)點(diǎn)去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對他的優(yōu)點(diǎn)提問，切忌跑偏來考察他、嚇唬他。

第三，關(guān)注海外博士和軟件人才的引進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學(xué)方法與國內(nèi)不一樣，我們需要從架構(gòu)上優(yōu)化我們的軟件工程。我們所做的工作已經(jīng)接近前沿，領(lǐng)袖就是要具有洞察力。抓住當(dāng)前時機(jī)，做好留學(xué)生入職，外籍學(xué)生可以加入國內(nèi)或海外研究所，特別要關(guān)注東歐籍學(xué)生群體在全球的成長與挖掘?？梢砸饧┦縼碇袊霾┦亢蟆Ｍ鈬鴮W(xué)生包括了世界各人種、各國各民族。

第四，有些在國外沒有技術(shù)突破，也不是頂尖的人，但對所屬領(lǐng)域有著很深的理解力，對我們來說，也是我們需要的人才，可以拿著“手術(shù)刀”來參加我們“殺豬”的戰(zhàn)斗。

二、如何識別出真正的人才，面試至關(guān)重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過三年時間把面試達(dá)到先進(jìn)水平。

人才是最關(guān)鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強(qiáng)調(diào)，在去年的基礎(chǔ)上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標(biāo)準(zhǔn)來約束面試。希望通過三年時間，將我們的面試達(dá)到一個先進(jìn)水平，去年已做了一點(diǎn)，今年應(yīng)該比去年做得更好。

第一，我們要選拔有開放思維和戰(zhàn)略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當(dāng)前職務(wù)。面試官要在識別人才上有建樹，如果面試官看不清誰是苗子，如何能識別優(yōu)秀人才呢？面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術(shù)能力和人才識別能力，牛人才能識別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標(biāo)準(zhǔn)及比例。面試官也要有責(zé)任心和積極性，面試官的面試成績作為他績效考核的一部分，也作為晉升或?qū)Ｎ瘯温毜囊粋€資歷支撐。

第二，面試不要簡單地搞部門所有制，如果這個面試官有能力，就多面試幾個應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不適合這個面試官的部門，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費(fèi)讓社會專家?guī)臀覀兠嬖嚒?/p>

第三，培訓(xùn)部要加大機(jī)考平臺建設(shè)，各個業(yè)務(wù)要提升考題水平，人力資源充分利用工具進(jìn)行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個別人員，想面談，也是可以的。

人力資源部全員要學(xué)習(xí)《一個被我們“嫌棄”了23年的數(shù)學(xué)天才，累死才知道他的價值》這篇帖子，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產(chǎn)生一點(diǎn)這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時間發(fā)揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點(diǎn)軍校的考試成績不好，是在一場戰(zhàn)爭中有建功才沒有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大戰(zhàn)，他用了4年時間就升到五星上將。