包鋼重磅推出“放權(quán)搞活試點”改革方案 國有鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展再添新動力

　　從鋼鐵強國的西部力量，到國企改革先行者，經(jīng)歷了六十余年櫛風(fēng)沐雨的包鋼集團，近日再度推出了一份重磅的市場化改革計劃，為企業(yè)創(chuàng)效增利與高質(zhì)量發(fā)展添新動力。

根據(jù)公司日前印發(fā)的一份改革文件，2020年，集團以推進國企改革“雙百行動”為契機，以上市公司包鋼股份所屬的金屬制造公司、鋼管公司、特鋼分公司為試點，依法依規(guī)進行充分放權(quán)，強化激勵分配，通過轉(zhuǎn)變運營機制，激活發(fā)展?jié)撃埽{(diào)動“微觀主體活力”，從而進一步推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

作為成立時間較長的大型國企單位，近年來，轉(zhuǎn)型與改革始終是包鋼集團發(fā)展的關(guān)鍵詞。繼2017年那場壯士斷腕式的“瘦身健體”改革后，本次的“放權(quán)搞活試點”，則進一步體現(xiàn)了其深化市場化轉(zhuǎn)型的決心和勇氣。

正如包鋼股份黨委書記、董事長李德剛所言，“船到中流浪更急”，為此，包鋼必須痛下決心，推進改革創(chuàng)新。而今年的改革創(chuàng)新，從力度、深度、廣度來講都將是前所未有的，關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展，關(guān)系到職工切身利益，關(guān)系到穩(wěn)定大局。包鋼人也將迎難而上，砥礪前行，以改革的勇氣和魄力奮力推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

玉汝于成 包鋼勇闖改革深水區(qū)

巍巍陰山南麓，滔滔昆都侖河西岸，1954年，數(shù)萬華夏兒女匯聚在廣袤無垠的內(nèi)蒙古高原南端，鹿城包頭由此開啟了草原鋼城的壯美篇章。從計劃經(jīng)濟時的大型鋼鐵工廠，到步入市場經(jīng)濟后的跌宕洗禮，六十余年間，包鋼集團不斷推動著這片土地的經(jīng)濟騰飛。

2001年，包鋼股份成功上市，在見證企業(yè)產(chǎn)能和規(guī)模加快擴張的同時，破解體制“枷鎖”、順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展則成為其成長的關(guān)鍵。而面臨著國有企業(yè)的新課題和行業(yè)的深刻變遷，包鋼的成長之路亦非一帆風(fēng)順。

2014年開始，全國鋼鐵行業(yè)進入下行周期，“凜冬”之下，包鋼也未能獨善其身，而包鋼所面臨的困境正是彼時鋼鐵國企的一個縮影。嚴峻的市場環(huán)境下，一場壯士斷腕的改革迫在眉睫，也正是從此時開始，包鋼樹起了正視問題的勇氣和蝶變的決心。

包鋼毅然改變舊有思路，選擇以市場化改革為動力，破冰前行。通過貫徹市場化運作，近年來，包鋼逐步摒棄了以量取勝的傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)向追求低成本、管理優(yōu)勢等市場化經(jīng)營思路。從成果上看，其在經(jīng)營機制、人工成本、產(chǎn)品質(zhì)量、市場開拓等方面不斷迸發(fā)出前所未有的活力。

涅槃而生的包鋼集團再次成為國企改革的先行者，但對企業(yè)來說，走的快、走的穩(wěn)、走的深才是取得最終勝利的必需條件。

黨的十九大報告提出：“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”。包鋼亦責(zé)無旁貸，深刻學(xué)習(xí)理解、準(zhǔn)確把握中央深化改革的內(nèi)涵深意，堅決破除舊的思想觀念和體制機制弊端，突破利益固化的藩籬，以改革解放和發(fā)展生產(chǎn)力，勇闖“深水區(qū)”，啃下“硬骨頭”，推動企業(yè)來一次徹底的改革。

放權(quán)搞活試點，包鋼高質(zhì)量 發(fā)展目標(biāo)指日可待

何為改革“深水區(qū)”？如何啃下“硬骨頭”？對于眼下的包鋼來說，進一步深化相關(guān)改革措施，借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀民營企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，以完善現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化經(jīng)營為目標(biāo)，完善公司治理，激發(fā)企業(yè)活力，以上便成為了其新一輪改革的主要方向。

受企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展歷史的影響，長期以來，包鋼內(nèi)的平均主義傾向仍然普遍存在。“不患寡而患不均”，在缺乏股權(quán)激勵和長期激勵機制的前提下，企業(yè)員工收入差距拉不開，習(xí)慣吃著“踏實的大鍋飯”。

而放眼包鋼新推行的激勵機制，其薪酬考核模式正由“發(fā)工資給待遇”轉(zhuǎn)為了“掙工資掙待遇”，以差異化薪酬、市場化退出原則，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，著力拉開經(jīng)營團隊成員薪酬差距。

員工的績效年薪是與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%。預(yù)留每年績效年薪30%作為任期激勵評價及兌現(xiàn)使用。

伴隨著新的員工激勵機制，包鋼的人員選聘機制同樣將產(chǎn)生創(chuàng)新。在“市場化選聘、契約化管理、市場化退出”的職業(yè)經(jīng)理人制度下，試點單位黨政主要負責(zé)人由集團公司選聘，人選確定后，經(jīng)營管理團隊自主組閣，進入經(jīng)營班子成員原職級檔案全部凍結(jié)。全部實施市場化選聘、契約化管理。試點單位經(jīng)營團隊市場化選聘、依法依規(guī)建立契約關(guān)系，明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、薪酬待遇、退出規(guī)定、責(zé)任追究等內(nèi)容。

作為企業(yè)的“先頭部隊”，中層干部不再多是論資排輩“熬”出來，而是內(nèi)部競爭“選”出來、在改革大潮中磨練出來、在改革路程中“賽”出來的。由“相馬”到“賽馬 ”，公司內(nèi)的“鐵交椅”“內(nèi)循環(huán)”也將不攻自破，優(yōu)秀的人才能在這場績效賽中脫穎而出。

此外，包鋼亦繼續(xù)深化“放管結(jié)合”，開啟了新一輪的放權(quán)松綁搞活。為鼓勵各試點單位積極應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，包鋼集團及包鋼股份在加強現(xiàn)有監(jiān)督體系的情況下，給予各單位充分職責(zé)權(quán)限。

從生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)、采購權(quán)、銷售權(quán)，到績效考核權(quán)、人事管理權(quán)、財務(wù)管理權(quán)、投資管理權(quán)，就實際運作情況來看，眼下包鋼的放權(quán)新政可謂覆蓋了方方面面，深度拓展了企業(yè)新政改革的操作空間。

包鋼股份黨委書記、董事長李德剛對此表示，通過市場化改革，在試點單位率先營造“不看級別，只看崗位、只看貢獻”的市場化氛圍，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導(dǎo)向，最大限度激發(fā)各級員工改革創(chuàng)新干事創(chuàng)業(yè)熱情，構(gòu)建風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)權(quán)利對等、企業(yè)效益與職工收入緊密聯(lián)動的市場化運營機制，促進試點單位進一步創(chuàng)效增利，引領(lǐng)帶動其它單位進一步提升效益，不斷激發(fā)公司高質(zhì)量發(fā)展的蓬勃朝氣。未來，包鋼股份將以更有活力的面貌、更優(yōu)的業(yè)績回報國家、社會、股東、客戶、員工。文/中旭