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邵寧:若無配套改革 國企年薪制可能變成大鍋飯

每日經(jīng)濟(jì)新聞 2014-08-27 00:36:55

目前,國有企業(yè)的各類問題已經(jīng)大大減少,但是單純的管資本對于國有資產(chǎn)監(jiān)管部門來說,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。邵寧認(rèn)為,未來應(yīng)該具體講管資本的同時推進(jìn)改革、調(diào)整結(jié)構(gòu)、解決問題。

每經(jīng)編輯 每經(jīng)記者 王雅潔 發(fā)自北京    

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每經(jīng)記者 王雅潔 發(fā)自北京

針對國企國資改革,黨的十六大曾經(jīng)敲定 “管人管事管資產(chǎn)相互結(jié)合”的改革原則,隨著時間的推移,國資國企改革已步入深水區(qū)。然而,在全國人大財經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧看來,上述國有資產(chǎn)管理制度的基本原則,依舊“不能輕易否定”。

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者在8月23日國務(wù)院國資委研究中心、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會、人民政協(xié)報社主辦的“國企改革進(jìn)行時-共識與務(wù)實(shí)”沙龍現(xiàn)場獲悉,目前,國有企業(yè)的各類問題已經(jīng)大大減少,但是單純的管資本對于國有資產(chǎn)監(jiān)管部門來說,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

邵寧認(rèn)為,未來應(yīng)該具體講管資本的同時推進(jìn)改革、調(diào)整結(jié)構(gòu)、解決問題。

不能回到多頭管理體制

邵寧在沙龍現(xiàn)場強(qiáng)調(diào),“當(dāng)時提出(管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合)這個原則是有針對性的,針對的是原有體制下國有資產(chǎn)出資人職能多頭形勢下沒有人負(fù)責(zé)的體制弊端”。

記者從現(xiàn)場獲悉,在十六大召開的歷史背景下,當(dāng)時的管理體制中,多頭管理的弊端時有體現(xiàn)。

邵寧舉了中國重汽改革試點(diǎn)的例子,作為一個中央企業(yè),中國重汽在重組前,當(dāng)時的管理體制是多頭管理:管人,重汽的班子一把手是中組部的,二把手是人事部門,三把手到七把手是機(jī)械工業(yè)部門等。具體管理方面,技術(shù)改造由國家經(jīng)貿(mào)委管,機(jī)械工業(yè)部作為主管部門管得更多一點(diǎn),管資產(chǎn)的是財政部門,收入分配歸勞動部門管。這樣一來,一個體制的改革兩層責(zé)任都難以辨清。

換句話說,假如企業(yè)的經(jīng)營責(zé)任說不清楚,那么政府的管理責(zé)任同樣說不清。這都是由于“多頭管理”帶來的積弊,所以導(dǎo)致的現(xiàn)象是,最后重汽垮了,卻找不到責(zé)任者,也找不到責(zé)任機(jī)構(gòu)。

邵寧直言,所以管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合,雖然不是一個非常科學(xué)、非常準(zhǔn)確的概念,但是這個原則解決了一個很大的問題,就是在政府層面對國有企業(yè)的管理責(zé)任要清晰化。

“這條原則是體制上的一個重大進(jìn)步。現(xiàn)在十年過去了,我們不能因?yàn)楦母镞^程中出現(xiàn)了這樣那樣的一些問題把這個基本原則否定掉,又回到多頭管理的體制。”邵寧說。

國企領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)盡快市場化

除了明確上述改革原則,邵寧還透露,應(yīng)盡快啟動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制改革。

在邵寧看來,國資管理體制完善,需要企業(yè)、干部管理體制的配套改革。中央早就明確,要建立有別于黨政干部的、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制。

事實(shí)上,上述管理體制的改革早有意向,只是多年實(shí)踐下來,進(jìn)展不大。這實(shí)際上也是當(dāng)前深化國有企業(yè)改革問題的關(guān)節(jié)點(diǎn),這個點(diǎn)上既有可能是下一步深化改革的突破口,也可能是下一步深化改革的障礙。

具體到管理方式層面上,邵寧認(rèn)為,現(xiàn)在亟須解決的問題是建立國有企業(yè)高管、領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化的退出通道。

邵寧表示,“這幾年隨著各項(xiàng)改革的推進(jìn),國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了,可以通過組織、調(diào)動;可以通過內(nèi)部提拔;可以參與競爭上崗;可以參加海內(nèi)外的公開招聘,多種途徑都可以作為入口,成為國有企業(yè)的高管。”

但是,對企業(yè)管理人員如何退出,到目前為止,只有一個行政化的出口,行政化出口的含義是什么?就是不適合這個崗位工作需要調(diào)動時,組織上有責(zé)任重新安排工作。

由于能夠讓各方面,尤其是當(dāng)事人都滿意的安置地點(diǎn)是非常有限的,所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難。這個人可能不稱職,大家都知道,但是由于沒有一個能夠安置他的地方,尤其是他自己愿意去的地方,沒有找到一個更好的地方去安置他,只好讓他在這兒繼續(xù)干下去——雖然不稱職,但是不能流動。

這種無法淘汰的僵化機(jī)制,除了造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子難以優(yōu)化的問題之外,還對分配制度改革帶來非常大的挑戰(zhàn)。

以前,國有企業(yè)待遇比較低,留不住人才,這是以前國有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。后來,為了留住人才,適應(yīng)市場競爭的要求,國資委成立之后,實(shí)行了一種半市場化的年薪制辦法。

“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場低,但是比公務(wù)員要高,也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化,這是改革過程中無奈的選擇。”邵寧透露。

按說實(shí)行年薪制之后,應(yīng)該及時啟動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制改革,建立優(yōu)選和市場化的淘汰機(jī)制。但是,如果還不盡快啟動配套改革,仍然沿用行政管理的僵化機(jī)制,年薪制很可能變成大鍋飯模式。

邵寧認(rèn)為,國有企業(yè)目前的薪酬制度存在問題的根源,在于待遇的半市場化之后沒有跟進(jìn)人員管理的市場化。

“應(yīng)該盡快啟動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化改革,向市場化的方向走,推進(jìn)市場化,建立職業(yè)經(jīng)理人制度。”邵寧建議。

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