邵寧：若無配套改革 國企年薪制可能變成大鍋飯

每經(jīng)編輯 每經(jīng)記者 王雅潔 發(fā)自北京    

每經(jīng)記者 王雅潔 發(fā)自北京

針對國企國資改革，黨的十六大曾經(jīng)敲定 “管人管事管資產(chǎn)相互結(jié)合”的改革原則,隨著時間的推移，國資國企改革已步入深水區(qū)。然而，在全國人大財經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧看來，上述國有資產(chǎn)管理制度的基本原則，依舊“不能輕易否定”。

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者在8月23日國務(wù)院國資委研究中心、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會、人民政協(xié)報社主辦的“國企改革進(jìn)行時-共識與務(wù)實(shí)”沙龍現(xiàn)場獲悉，目前，國有企業(yè)的各類問題已經(jīng)大大減少，但是單純的管資本對于國有資產(chǎn)監(jiān)管部門來說，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

邵寧認(rèn)為，未來應(yīng)該具體講管資本的同時推進(jìn)改革、調(diào)整結(jié)構(gòu)、解決問題。

不能回到多頭管理體制

邵寧在沙龍現(xiàn)場強(qiáng)調(diào)，“當(dāng)時提出（管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合）這個原則是有針對性的，針對的是原有體制下國有資產(chǎn)出資人職能多頭形勢下沒有人負(fù)責(zé)的體制弊端”。

記者從現(xiàn)場獲悉，在十六大召開的歷史背景下，當(dāng)時的管理體制中，多頭管理的弊端時有體現(xiàn)。

邵寧舉了中國重汽改革試點(diǎn)的例子，作為一個中央企業(yè)，中國重汽在重組前，當(dāng)時的管理體制是多頭管理：管人，重汽的班子一把手是中組部的，二把手是人事部門，三把手到七把手是機(jī)械工業(yè)部門等。具體管理方面，技術(shù)改造由國家經(jīng)貿(mào)委管，機(jī)械工業(yè)部作為主管部門管得更多一點(diǎn)，管資產(chǎn)的是財政部門，收入分配歸勞動部門管。這樣一來，一個體制的改革兩層責(zé)任都難以辨清。

換句話說，假如企業(yè)的經(jīng)營責(zé)任說不清楚，那么政府的管理責(zé)任同樣說不清。這都是由于“多頭管理”帶來的積弊，所以導(dǎo)致的現(xiàn)象是，最后重汽垮了，卻找不到責(zé)任者，也找不到責(zé)任機(jī)構(gòu)。

邵寧直言，所以管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合，雖然不是一個非常科學(xué)、非常準(zhǔn)確的概念，但是這個原則解決了一個很大的問題，就是在政府層面對國有企業(yè)的管理責(zé)任要清晰化。

“這條原則是體制上的一個重大進(jìn)步。現(xiàn)在十年過去了，我們不能因?yàn)楦母镞^程中出現(xiàn)了這樣那樣的一些問題把這個基本原則否定掉，又回到多頭管理的體制。”邵寧說。

國企領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)盡快市場化

除了明確上述改革原則，邵寧還透露，應(yīng)盡快啟動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制改革。

在邵寧看來，國資管理體制完善，需要企業(yè)、干部管理體制的配套改革。中央早就明確，要建立有別于黨政干部的、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制。

事實(shí)上，上述管理體制的改革早有意向，只是多年實(shí)踐下來，進(jìn)展不大。這實(shí)際上也是當(dāng)前深化國有企業(yè)改革問題的關(guān)節(jié)點(diǎn)，這個點(diǎn)上既有可能是下一步深化改革的突破口，也可能是下一步深化改革的障礙。

具體到管理方式層面上，邵寧認(rèn)為，現(xiàn)在亟須解決的問題是建立國有企業(yè)高管、領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化的退出通道。

邵寧表示，“這幾年隨著各項(xiàng)改革的推進(jìn)，國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了，可以通過組織、調(diào)動；可以通過內(nèi)部提拔；可以參與競爭上崗；可以參加海內(nèi)外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業(yè)的高管。”

但是，對企業(yè)管理人員如何退出，到目前為止，只有一個行政化的出口，行政化出口的含義是什么？就是不適合這個崗位工作需要調(diào)動時，組織上有責(zé)任重新安排工作。

由于能夠讓各方面，尤其是當(dāng)事人都滿意的安置地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難。這個人可能不稱職，大家都知道，但是由于沒有一個能夠安置他的地方，尤其是他自己愿意去的地方，沒有找到一個更好的地方去安置他，只好讓他在這兒繼續(xù)干下去——雖然不稱職，但是不能流動。

這種無法淘汰的僵化機(jī)制，除了造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子難以優(yōu)化的問題之外，還對分配制度改革帶來非常大的挑戰(zhàn)。

以前，國有企業(yè)待遇比較低，留不住人才，這是以前國有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。后來，為了留住人才，適應(yīng)市場競爭的要求，國資委成立之后，實(shí)行了一種半市場化的年薪制辦法。

“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中無奈的選擇。”邵寧透露。

按說實(shí)行年薪制之后，應(yīng)該及時啟動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制改革，建立優(yōu)選和市場化的淘汰機(jī)制。但是，如果還不盡快啟動配套改革，仍然沿用行政管理的僵化機(jī)制，年薪制很可能變成大鍋飯模式。

邵寧認(rèn)為，國有企業(yè)目前的薪酬制度存在問題的根源，在于待遇的半市場化之后沒有跟進(jìn)人員管理的市場化。

“應(yīng)該盡快啟動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化改革，向市場化的方向走，推進(jìn)市場化，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。”邵寧建議。