數智賦能，人力資源服務何以更上層樓？ 專家：可以圍繞三個方面進行創(chuàng)新和突破

每經記者 溫雅蘭    每經編輯 張凌霄    

人力資源是社會經濟發(fā)展的第一資源。作為連接政府、市場與人才的橋梁，人力資源服務業(yè)不斷推動產業(yè)與人才“雙向奔赴”。人力資源和社會保障部數據顯示，2022年，全國各類人力資源服務機構共舉辦現場招聘會27萬場次，全行業(yè)為3.1億人次勞動者提供了就業(yè)、擇業(yè)和流動服務。當前，我國人力資源服務業(yè)正在走向規(guī)范與成熟。如何運用數字技術提升服務效率，進一步打造具有中國特色和時代特點的人力資源高端服務，成為全行業(yè)面臨的新課題。

上海交通大學行業(yè)研究院成立五周年之際，聯合每日經濟新聞重磅推出十期“知行天下·行研中國”專欄，每期邀請“1名安泰行研專家+1名業(yè)內專家”，圍繞行業(yè)熱點、難點與痛點，以文字對談的形式，從理論和實踐兩個層次展開行業(yè)洞察。

在第九期對話中，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授路琳與勞達咨詢集團創(chuàng)始人、塞氏中國研究院創(chuàng)始人魏浩征，將圍繞“數智化浪潮中的人力資源服務業(yè)”，共同探討在數字經濟時代背景下，人力資源行業(yè)的創(chuàng)新突破與矛盾挑戰(zhàn)。

2023年10月26日，2023中國（浙江）人力資源服務博覽會開幕 視覺中國圖

人力資源服務企業(yè)的韌性正接受考驗

每經記者（NBD）：當前中國人力資源服務行業(yè)發(fā)展呈現出怎樣的態(tài)勢？

路琳：人力資源服務行業(yè)的產生和快速發(fā)展有兩大動因，一是用人單位在人才的“招用評育留”等管理工作中需要外部的機構提供更為專業(yè)、高效的管理服務；二是用人單位希望借助外部機構的規(guī)模效應或資源力量，解決自身難以解決的問題。

經歷了二十年的萌芽階段和快速發(fā)展，我國人力資源服務行業(yè)已經初步形成多層次、多元化的市場服務體系。服務內容由最初的職業(yè)介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業(yè)鏈。

近年來，激烈的行業(yè)競爭以及復雜的經濟環(huán)境起到了“大浪淘沙”的作用，全面檢驗人力資源服務企業(yè)的生存力、彈性和韌性。就整體行業(yè)的發(fā)展規(guī)律而言，這是行業(yè)走向規(guī)范和成熟的必經階段，這一時期挑戰(zhàn)與機遇并存。

魏浩征：十幾年來，大多數人力資源公司在中國的發(fā)展主要依靠政策紅利。

第一波政策紅利，是2008年《勞動合同法》的實施。出于對勞動關系管理風險的考量，用工單位開始大量將員工轉為勞務派遣。第二波政策紅利，是2012年《勞動合同法（修正案）》以及2014年《勞務派遣暫行規(guī)定》的實施。此時勞務派遣的用工方式開始大量轉型為各種類型的“外包”用工方式。第三波政策紅利，是2019年正式實施的兩項重大改革：個人所得稅法修正案出臺以及社會保險交由稅務部門統(tǒng)一征收。社會保險與個稅合規(guī)問題在當時成為了絕對的痛點。

政策變動催生市場需求，人力資源行業(yè)在一輪輪的政策變化中獲得了快速發(fā)展。但由于“掙錢太容易”，中國人力資源服務公司的戰(zhàn)略能力、組織能力、創(chuàng)新能力等普遍沒有成長起來，業(yè)務模式同質化嚴重?，F在政策紅利散去，加上經濟環(huán)境、人口與勞動力的變化、新技術的發(fā)展等多重因素的影響，行業(yè)發(fā)展在近兩年進入瓶頸期，多數人力資源公司出現低增長甚至是負增長的情況。

迷茫、觀望與探索成為了行業(yè)當下的整體態(tài)勢。

NBD：隨著市場主體數量快速增長以及市場活動形式日益多樣，人力資源行業(yè)也在不斷發(fā)展。您認為行業(yè)的創(chuàng)新與突破點主要集中在哪些方向？

路琳：隨著用工主體的變化，人力資源服務的范疇也在不斷拓展。各類組織的數字化轉型，以及各行業(yè)在人力資源管理中呈現出的新態(tài)勢，都為人力資源服務帶來了新的機遇。

人力資源服務行業(yè)可以圍繞如下三個方面進行創(chuàng)新和突破。

第一，圍繞新興技術和新型產業(yè)模式提供人力資本供給?？茖W技術的突飛猛進不斷催生出各類全新業(yè)態(tài)，如此必然產生大量全新的崗位和人才需求。這需要人力資源從業(yè)者密切追蹤最新技術和產業(yè)發(fā)展，及時了解或預測用人單位涌現出的人力需求，確保及時有效地提供人力資源保障服務。

第二，伴隨著新技術的出現，原有存量的人力資源在特定維度上必然會出現過剩的現象，即使是IT企業(yè)也有部分技術人員因為知識結構陳舊而面臨被淘汰的風險。對此人力資源管理者應當準備相應預案，例如，向現有員工提供相應培訓幫助其實現知識結構升級等。

第三，有效利用零工經濟。通信技術和交通設施快速發(fā)展，使得傳統(tǒng)科層式的組織架構正面臨挑戰(zhàn)。有別于傳統(tǒng)的全職雇員，零工經濟將專業(yè)技能作為人力資源，可以更有效地完成工作。人力資源服務企業(yè)應當關注并利用外部人員，尤其是知識型人才，來滿足企業(yè)的用工需求。

魏浩征：我認為行業(yè)的創(chuàng)新與突破點主要有三個方向：

首先，新技術對行業(yè)的賦能與改造。技術將成為重新定義人力資源服務的關鍵，利用大數據、生成式AI等技術對現有商業(yè)模式進行重構與迭代，將會加速行業(yè)的洗牌。

其次，服務行業(yè)、崗位或場景的垂直化、細分化、縱深化發(fā)展。只有深入、透徹地了解行業(yè)需求，才能提供真正有價值的人力資源專業(yè)服務，并形成核心競爭力。隨著產業(yè)結構的調整，非正式用工剛剛進入發(fā)展期。與國外同行的發(fā)展歷程類似，運營能力和員工全生命周期服務能力的競爭將為行業(yè)帶來新機遇。

最后，中國企業(yè)出海的人力資源服務。隨著各類政策推進以及企業(yè)發(fā)展階段的變化，越來越多的中國企業(yè)開始將業(yè)務拓展到海外市場，希望通過海外市場來增強品牌影響力、盈利能力和技術實力等核心競爭力。人力資源服務可以順勢而為，成為中國企業(yè)全球化發(fā)展的重要合作伙伴。同時出海服務也將成為一個新的行業(yè)增長點。

NBD：從行業(yè)和學者的角度來看，數智化浪潮為人力資源企業(yè)帶來哪些機遇？

路琳：“機器換人”對就業(yè)崗位既有替代效應，也有抑制效應，新一波數智化浪潮必然帶來管理模式、人員工作方式的根本改變。

很多組織在積極擁抱數字化技術時，也遭遇了數字化理想的“幻滅”——組織員工與數字技術之間未能很好地融合，數字化更像是一個口號或者一場時髦運動。

居于供給端的人力資源服務企業(yè)，應當密切關注數智化給各行業(yè)運營模式帶來的變化，及其對人力需求產生的影響。重點關注三類人才的需求：其一，新業(yè)務需求所產生的新型崗位；其二，原創(chuàng)性研發(fā)人才和基礎科研人才的需求；其三，技術革命浪潮中被替代下來的人員轉型再就業(yè)或跨界創(chuàng)業(yè)的需求。

魏浩征：數智化浪潮將為人力資源企業(yè)帶來五方面的機遇。

首先，數字技術將助力企業(yè)進一步提升人才匹配效率與招聘效率。對大數據的深入挖掘和分析，提高人才匹配的精準度，縮短招聘周期，更迅速地填補關鍵職位空缺。與此同時，數智化將為人力資源管理帶來全方位的優(yōu)化，智能化的管理系統(tǒng)有望提高員工的工作效率和滿意度，為企業(yè)創(chuàng)造更加良好的人才生態(tài)。

其次，數智化進程中，企業(yè)的數據分析與決策支持能力將得到進一步加強，能夠更好地制定戰(zhàn)略并靈活應對市場變化。人力資源企業(yè)將能夠更準確地預測人才需求，為企業(yè)長遠發(fā)展提供有力支持。

第三，個性化員工體驗將成為趨勢。人力資源企業(yè)可以通過提供定制化的服務，更好地滿足用人單位員工的個性化需求。這不僅有助于提高員工的工作滿意度，還有助于企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，建立更為穩(wěn)固的人才隊伍。

第四，自動化和智能化工作流程有助于提高工作效率，降低運營成本。人力資源企業(yè)可以更專注于組織發(fā)展、人才培養(yǎng)等高附加值的工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多支持。

最后，客戶體驗的增強將為企業(yè)贏得更多市場份額。提供更優(yōu)質的服務，與客戶建立更緊密的合作關系，將幫助人力資源服務企業(yè)吸引更多客戶并保持客戶的黏性和忠誠度。

技術將成重新定義人力資源服務關鍵

NBD：您如何看待人力資源服務行業(yè)的發(fā)展前景？

路琳：我國人力資源豐富，但目前人力資源服務領域機構數量較少，覆蓋范圍和服務質量還有很大提升空間。隨著產業(yè)引導、政策扶持和環(huán)境建設的不斷優(yōu)化，我國人力資源服務業(yè)的產業(yè)規(guī)模穩(wěn)步增長，未來將繼續(xù)保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

魏浩征：隨著數字經濟的發(fā)展，中國的人力資源服務行業(yè)即將進入一個真正考驗數字化能力、專業(yè)化能力和自身組織能力的時代。中國擁有全球最大的人力資源服務市場，但仍沒有人力資源公司市值超過100億美元。因此，人力資源服務企業(yè)發(fā)展仍任重道遠。

NBD：人力資源行業(yè)在創(chuàng)新轉型過程中，出現了哪些新的矛盾？

路琳：雖然我國的人力資源服務產業(yè)經歷了創(chuàng)業(yè)期和快速成長期，但整體仍處于粗放式發(fā)展階段。面對新技術革命帶來的機遇和挑戰(zhàn)，現有人力資源服務企業(yè)要實現成功轉型，仍存在一些掣肘因素，集中在以下三點：

第一，產品低端化，服務水平不高。目前的人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務上，而管理咨詢、教育培訓、職能外包等中高端服務能力還比較薄弱。高端服務如獵頭業(yè)務、人力服務外包等高價值的業(yè)務偏少，專業(yè)服務水平低，行業(yè)人才匱乏。

第二，專業(yè)聚焦能力差，缺乏針對特定行業(yè)的服務深耕。目前的人力資源服務行業(yè)還沒有形成針對特定服務對象的深耕細作，大量人力資源服務集中在低端區(qū)域，而在高端領域又缺乏針對性強、可持續(xù)的解決方案，難以形成專業(yè)優(yōu)勢。

第三，人力資源服務缺乏具有中國特色、時代特點的創(chuàng)新實踐。人力資源服務發(fā)端于一百年前的美國，上世紀末才引入我國，最初的功能在于解決經濟體制轉軌過程中境外機構的用工問題。但由于缺乏清晰的定位和專業(yè)發(fā)展力量，目前該行業(yè)的發(fā)展還未能緊貼社會經濟發(fā)展的需要，亟需打造有中國特色和時代特點的新業(yè)態(tài)、新服務。

魏浩征：主要集中在以下兩個矛盾：首先，組織能力落后。中國的人力資源公司主要有兩類：一類主要依靠創(chuàng)始人的能力和資源；另一類雖然形成了一定的人才和團隊規(guī)模，但受到專業(yè)化分工或類阿米巴式管理模式的影響，團隊缺乏整體戰(zhàn)斗力。其次，科技發(fā)展與人本主義、員工權益間的矛盾。隨著人工智能和大數據技術的發(fā)展，人力資源服務將走向數字化和智能化。這將引發(fā)一系列新的沖突，如工作轉型、領導力迭代、數據安全與隱私保護等。同時，由于現代工作更加靈活，包括遠程工作、自由職業(yè)等形式，也帶來了一些關于員工權益和福利的新問題。

NBD：針對人力資源行業(yè)面臨的新矛盾和挑戰(zhàn)，我們應從哪些方面發(fā)力來推動行業(yè)發(fā)展與進步？

路琳：當前人力資源服務企業(yè)的核心任務是為各類企業(yè)和組織提供業(yè)務發(fā)展的人力資源保障，從供給端為其保駕護航。服務企業(yè)可以考慮從以下三個方面發(fā)力。第一，積極推動人力資源服務行業(yè)的高質量發(fā)展，深化服務的專業(yè)水平和服務范圍，學習發(fā)達國家先進的行業(yè)經驗，結合中國自身特點加以優(yōu)化改造，進一步滿足行業(yè)客戶的高端人力資源需求。第二，應用數字化技術，實現人力資源服務的數智化。企業(yè)運營數智化不僅僅是增加系統(tǒng)設備、使用信息技術，更重要的是業(yè)務流程的重塑。只有建立起真實、完備的人力資源數據庫，切實打通與客戶端的人力資源需求交互，才能發(fā)揮數智化人力資源服務科學性和即時性的優(yōu)勢。第三，積極投入、參與在職教育和在職培訓。人力資源服務有責任把相關的人力需求傳導給教育機構，助力提升整體社會人力資本。通過再教育、持續(xù)教育，幫助企業(yè)提升存量人力資源的質量。

魏浩征：我認為核心發(fā)力點應該在人的身上，包括人力資源服務公司高管的領導力與心智提升，以及整個團隊組織能力的迭代突破。首先，戰(zhàn)略方向和商業(yè)模式設計，以及相應的動態(tài)刷新能力。企業(yè)需要制定明確的戰(zhàn)略方向，并設計出適應市場需求的商業(yè)模式。同時，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)還需要具備動態(tài)刷新的能力，及時調整戰(zhàn)略和商業(yè)模式，以保持競爭力。其次，組織活力的保持以及更新。一個有活力的組織能夠吸引、留住優(yōu)秀人才，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。同時，組織能力也需要不斷提升，以應對市場的挑戰(zhàn)和變化。最后，個體主觀能動性的激發(fā)，即創(chuàng)建組織土壤，激發(fā)員工主人翁精神。企業(yè)應該為員工提供良好的工作環(huán)境、組織氛圍和發(fā)展機會，激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造力。同時，建立信任、開放、透明的溝通機制和文化氛圍，讓員工感受到自己的價值和影響力，從而激發(fā)員工潛力。

封面圖片來源：視覺中國