公司解除勞動合同被訴40萬賠償金，年終獎也要算嗎？法院判了

每經(jīng)編輯 畢陸名

年終獎是用人單位每年度給予勞動者的獎勵，發(fā)放時間往往為第二年年初。

當(dāng)用人單位和勞動者解除勞動合同時，勞動者獲得的年終獎是否可計入解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)？2月7日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案件，并對上述問題進行了釋法說理。

解除勞動合同被訴40萬賠償金

案情顯示，王某于2014年2月入職甲公司，甲公司于2021年1月以違反公司規(guī)章制度為由與王某解除勞動合同。王某不服該解除決定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求按照其離職前十二個月的全部收入（包括在2020年度發(fā)放的2019年年終獎）為基數(shù)計算違法解除勞動合同賠償金，經(jīng)其計算，甲公司應(yīng)支付其賠償金數(shù)額為40余萬元。

2021年8月，勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付王某違法解除勞動合同賠償金18萬元。甲公司認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，王某不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應(yīng)當(dāng)包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者應(yīng)得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分?jǐn)?。王?019年年終獎的發(fā)放時間雖為2020年，但該獎金系由王某2019年提供的勞動而產(chǎn)生，不應(yīng)計為其2020年1月至2020年12月期間的收入。據(jù)此，法院判決甲公司支付王某違法解除勞動合同賠償金21萬元。

法官：年終獎系離職前十二個月期間金額應(yīng)予計入

北京二中院法官認(rèn)為，本案系一起涉及年終獎能否計入解除勞動合同經(jīng)濟補償計算基數(shù)的典型案例。對于該問題不能一概而論，應(yīng)當(dāng)審查該年終獎對應(yīng)的勞動者提供勞動的具體期間，并按相應(yīng)月數(shù)平均分?jǐn)偅謹(jǐn)偤?，屬于離職前十二個月期間的金額應(yīng)予計入，不屬于該期間的金額應(yīng)予剔除。

司法實踐中，用人單位與勞動者在計算解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金方面的爭議往往集中于勞動者離職前十二個月平均工資的計算問題。在計算該平均工資時，一般遵循下列原則：

1、按照勞動者離職前十二個月的應(yīng)得工資進行計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

2、應(yīng)得工資包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費，亦包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。

3、勞動者應(yīng)得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分?jǐn)偂?/p>

4、勞動者離職前十二個月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

5、勞動者離職前十二個月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，應(yīng)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

北京二中院法官建議，用人單位應(yīng)依規(guī)制作、保存勞動者的工資支付記錄，保障勞動者的知情權(quán)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。用人單位在發(fā)放年終獎時應(yīng)明確款項性質(zhì)及對應(yīng)期間，以免發(fā)生爭議。勞動者有查詢本人的工資支付記錄的權(quán)利，用人單位應(yīng)予保護；若勞動者對本人的工資支付提出異議，用人單位應(yīng)及時解釋處理。

勞動者應(yīng)增強法律意識，了解本人的工資構(gòu)成，及時查閱及保存工資支付記錄。勞動者應(yīng)了解本單位的工資支付制度及本人的工資構(gòu)成；用人單位向勞動者發(fā)送工資支付記錄時，勞動者應(yīng)及時查閱并保存，遇有問題，應(yīng)及時向用人單位主張權(quán)利；若用人單位不向勞動者發(fā)送工資支付記錄，勞動者亦可向用人單位提出查閱其本人工資支付記錄。

雙方在解除勞動合同時應(yīng)對經(jīng)濟補償數(shù)額做到“心中有數(shù)”，以避免不必要的訴訟。符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，該經(jīng)濟補償（N）=離職前十二個月平均工資（離職前12個月的總收入÷12）×補償年限；用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，該賠償金（2N）=經(jīng)濟補償×2。

用人單位及勞動者均應(yīng)了解上述計算方式，在解除勞動合同時，用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定計算勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額；勞動者亦應(yīng)對自己可獲得的經(jīng)濟補償金或賠償金數(shù)額有所預(yù)期，合法、合理、有度地維護自身權(quán)利，避免超出法定標(biāo)準(zhǔn)主張經(jīng)濟補償金或賠償金的情況，以免造成訴累。

每日經(jīng)濟新聞綜合北京二中院

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