員工請事假未批不上班，被解雇后要求公司補償近10萬，法院：補償8.7萬！法官說理太精彩了

每經(jīng)編輯 畢陸名

請事假領(lǐng)導未批，員工強制休假算不算曠工？中國裁判文書網(wǎng)公布了一則判決書，法官說理很精辟！一起來看看是怎么回事？

員工強制休假被解雇，起訴公司要求補償9.6萬

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)近日披露的判決書顯示，王某某2013年9月30日于入職北京某汽車服務公司，擔任展廳經(jīng)理，從事對汽車展廳銷售人員的管理工作。雙方簽訂有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期間的勞動合同。

2021年3月、4月王某某未出勤，通過釘釘系統(tǒng)請休假期，其中：未獲得批準的請假記錄為：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顧家人等為由請休的事假。

雙方針對未獲批事假的溝通記錄包括：

釘釘系統(tǒng)溝通情況：

2021年4月10日公司行政孫某在拒絕批準王某某4月11日、12日事假時，在釘釘系統(tǒng)附言稱：“……我司認為照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請”。

2021年4月11日王某某回復稱：“我請問您，我照顧家人是不正當理由嗎？我想再問一下什么是請事假的正當理由？公司認定的請事假的正當理由是什么？”“孫經(jīng)理，您要沒什么問題的話我就繼續(xù)休事假了”。

2021年4月12日孫某回復稱：“……如果您不按照您的排班到公司上班，將按照公司考勤管理規(guī)定記錄并處罰”。

微信溝通情況：

2021年4月14日，王某某向公司董事長郭某發(fā)送微信稱“……我想請問郭總，咱們公司是請事假還有天數(shù)要求嗎？……最后換來的是在我家庭困難需要我的時候以曠工的理由辭退我，我感覺非常不解，以下是一部分這些日子醫(yī)院開具的單據(jù)，請您過目。”

2021年4月16日，郭某回復稱“從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊”。

2021年4月15日，王某某向?qū)O某發(fā)送微信稱“孫經(jīng)理，我的事假正常提交了釘釘申請，家中老大手術(shù)，老二剛出生無人照料，母親住院，父親身體不好，全是我一個人在打理，無法上班，請問公司不批我的事假的理由是什么？”

孫某回復稱“您的帶薪假期（陪產(chǎn)假、本年度的年假）及本月的調(diào)休假，公司均已批準，并且您已休假結(jié)束。另外，公司考慮到您的情況，已追加批準您多天的事假。您身為公司的展廳經(jīng)理一職，在您休假期間有很多工作未能完成，并積壓至今。公司要求您盡快返回崗位，履行您的職責。希望您能理解公司。

王某某回復稱“誰都有緊急的事，家里沒事我也不會請假，請假手續(xù)我也向領(lǐng)導報批了，履行了請假手續(xù)，所以公司認為我是曠工沒有法律依據(jù)的，我不屬于無故缺勤”,“我已經(jīng)履行完請假手續(xù)了，事假我肯定要請的，家里這么多事，公司有規(guī)定請假天數(shù)嗎？規(guī)定什么情況不可以請事假嗎？另外帶薪假期在哪呢？

2021年4月15日公司向王某某郵寄《限期返崗通知書》，載明“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司人資行政部解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權(quán)力依據(jù)《員工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分。”王某某未回崗工作。

2021年4月19日公司向王某某作出《解除勞動合同通知書》。

雙方由此發(fā)生勞動爭議，王某某申請仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委裁決駁回王某某的仲裁請求。

王某某不服仲裁裁決結(jié)果，提起訴訟。訴訟過程中，王某某表示經(jīng)過考慮，其變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金96000元。

圖片來源：攝圖網(wǎng)-501526230

法院：用人單位應當依法保障勞動者權(quán)益，合理審慎地行使事假審批管理權(quán)

法院認為，本案爭議焦點在于認定王某某在請休事假未獲批準的情況下、未到崗工作的行為是否構(gòu)成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構(gòu)成違法解除勞動合同。就此，法院從以下方面進行審查認定：

一、用人單位對勞動者事假的審批管理，屬于用人單位行使用工管理權(quán)的范疇。

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”勞動者請休事假，本質(zhì)上是占用工作時間處理個人事務，導致無法按照勞動合同的約定，向用人單位提供勞動?；趧趧诱叩膷徫宦氊?、離崗時長等因素，請休事假通常會對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，造成不同程度的影響，因此，明確事假規(guī)則，合理分配雙方權(quán)利義務，讓勞動者請休事假有章可循，保障用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營，是確有必要的。

法律規(guī)范具有概括性。當前，我國勞動立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則，但從保障勞動者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引。在當前法律尚無明確規(guī)定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質(zhì)上屬于用人單位通過建立規(guī)章制度等途徑，行使用工管理權(quán)的范疇。

二、用人單位應當依法保障勞動者權(quán)益，合理審慎地行使事假審批管理權(quán)。

事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務、或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關(guān)權(quán)益。從日常生活經(jīng)驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權(quán)益是正當且必要的。如果事假引發(fā)的爭議衍化到辭職辭退層面，則進而影響到勞動者的勞動就業(yè)權(quán)。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權(quán)。

實踐中，勞動者請休事假遭用人單位拒絕的現(xiàn)象，反映出了不同權(quán)益之間產(chǎn)生沖突的情形。本案中的權(quán)益沖突則體現(xiàn)在，王某某的未成年子女在病中應當被照看的權(quán)益，與公司維系正常生產(chǎn)經(jīng)營的權(quán)益之間的沖突。

圖片來源：攝圖網(wǎng)-501036506

權(quán)益沖突可歸于價值沖突的范疇。當勞動者與用人單位無法自力協(xié)調(diào)化解沖突時，司法裁判在認定用人單位的用工管理行為是否適當時，可適用價值沖突解決原則，在價值判斷的基礎上，對個案情形進行利益衡量，綜合考量法理情理、道德風俗、社會主流價值觀、弱勢群體權(quán)益保護、當事人主觀善惡等方面，在個案的情節(jié)、程度等特定情境下，決定應優(yōu)先保護何種權(quán)益。綜合已查明本案的特定情形，法院認為：

依據(jù)已查明的本案事實可見，在王某某被辭退前的約一個月內(nèi)，其家庭面臨著重大考驗：母親患精神分裂癥……而當月其工資收入從萬元水平銳減至1千余元。綜合王某某之長子的病情進展及出院后注意事項的多條醫(yī)囑可見，在2021年4月其長子顯然需要父母的特別注意與精心照看，而其妻子4月初分娩生產(chǎn)，自身體力尚有待恢復，還需照顧剛出生的患有多種疾病的次女，無法給予王某某過多幫扶也是常理。

法諺云“法不強人所難”。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責。本案前述的特定情形下，在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“王某某”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇?？梢?，王某某選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現(xiàn)。

面臨以上遭遇的情形下，王某某請休事假的事由顯然是必要合理的，在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性。同時，王某某履行了請休事假手續(xù)，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內(nèi)不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。

綜上，法院認定公司以曠工為由將王某某辭退，缺乏事實與法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同。王某某經(jīng)過考慮，變更違法解除勞動合同賠償金請求為解除勞動合同經(jīng)濟補償金并無不當，亦是勞動者與用人單位互諒互信的體現(xiàn)，法院對此不持異議。公司應向王某某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金87679.04元，對于超出該數(shù)額部分，法院不予支持。

需要藉此提出的是，用人單位在行使用工管理權(quán)時，既應遵守國家法律法規(guī)的規(guī)定，還應注重企業(yè)社會責任，加強對困難職工的人文關(guān)懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統(tǒng)美德，以此構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

綜上，法院判決如下：公司于本判決書生效之日起十日內(nèi)，向趙一龍支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金87679.04元。

每日經(jīng)濟新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)-501528569