員工上班經常擅離工作崗位被開除，要求單位補償15萬，法院判了：違法，補償10萬！到底為什么？

每經編輯 畢陸名

打工人，你上班遲到過嗎？遲到30分鐘以上視為曠工半天，若因此被開除，違法嗎？下面有一個案例，看看是怎么判決的。

據中國裁判文書網官網披露的民事判決書顯示，孫某到XX學校從事會計主管工作。

學校制定的《員工手冊》第7.6條規(guī)定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工，主管級別雙倍受罰。……一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節(jié)嚴重者予以開除處理。”

2017年2月19日，孫某簽收了《員工手冊》。

2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。根據學?！秵T工考勤管理制度》第7.6條之規(guī)定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節(jié)嚴重者予以開除處理。孫某無視學校制度經批評教育拒不改正，情節(jié)嚴重，影響惡劣，經學校研究決定，現對孫某做出解除勞動合同處理，并在15日內為其辦理檔案及社會保險關系轉移手續(xù)。”

2018年1月4日，學校做出解除勞動合同決定。

2018年1月15日，孫某申請仲裁，要求學校支付解除勞動合同的經濟補償152617.5元（11305元/月×13.5個月）。

2019年4月16日，仲裁委裁決學校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元（4000元/月×13.5個月）。

孫某和學校都不服，均向法院起訴。學校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規(guī)定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”該規(guī)定擴大了對勞動者違紀情節(jié)的認定，即使認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動者違紀情節(jié)的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任，故應認定此規(guī)定不合理。

此外，學校于2017月12月5日已給孫某送達《最終書面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動關系的決定。因學校所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實，學校據此與孫某解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。學校與孫某解除勞動關系行為，不符合法律規(guī)定，應屬違法解除。

綜上，法院判決學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元。

圖片來源：攝圖網（圖文無關）

一審判決后，孫某和學校均不服，都向烏魯木齊市中級人民法院提起上訴。

二審判決：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”有失合理性，不能作為解除勞動關系的依據

學校辯稱，2004年8月，孫某入職從事會計崗位。孫某上班后，經常擅自離開工作崗位，經多次勸告無效，其行為嚴重違反了管理制度，針對其多次嚴重曠工行為，學校向其發(fā)送了《最終警告通知書》，但孫某仍不知悔改，2018年1月4日，依據《員工手冊》、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條等規(guī)定，依法與孫某解除了勞動合同，符合法律規(guī)定，故不應向其支付其解除勞動合同經濟補償金。

烏魯木齊市中級人民法院認為，用人單位制定規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要兼具合理性，若單位規(guī)章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性。

學校制定的《員工考勤管理制度》中：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”的規(guī)定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動關系的依據。鑒于孫某僅向學校主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，學校應當向孫某支付解除勞動合同經濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規(guī)定，學校應當以孫某解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資9817.48/月（扣除2017年4月至9月休產假期間），向孫某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元（9817.48元×10.5個月）。

封面圖片來源：攝圖網