職場潛規(guī)則：公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”，到底為什么？

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沉重而敏感的梗

說起公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這個(gè)梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。

老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個(gè)比一個(gè)高，就不明白到底比我們強(qiáng)在哪！”

新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”

寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經(jīng)成為職場潛規(guī)則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執(zhí)行。

公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？

公司加薪的邏輯

處于高速發(fā)展的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型公司，因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，薪資體系相當(dāng)靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統(tǒng)中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩(wěn)定。

通常一年有一次普調(diào)的調(diào)薪機(jī)會，在年初或第一季度進(jìn)行。當(dāng)然也有個(gè)別情況，如員工升職，特別獎(jiǎng)勵(lì)等可在任何時(shí)間進(jìn)行。

普調(diào)漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預(yù)算額度，然后分解到各部門，部門經(jīng)理會根據(jù)這個(gè)分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計(jì)劃。

比如領(lǐng)導(dǎo)接到通知，今年整個(gè)部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個(gè)人：A，B，C，基本工資都是10000元。經(jīng)過計(jì)算和綜合考慮，領(lǐng)導(dǎo)給出如下的加薪方案，三個(gè)人的漲幅差距還算均衡：

A：漲200（漲幅：2%）

B：漲500（漲幅：5%）

C：漲300（漲幅：3%）

但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：

A：漲800（漲幅：8%）

B：漲100（漲幅：1%）

C：漲100（漲幅：1%）

可以看出，三個(gè)人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內(nèi)，絕不會出現(xiàn)給某個(gè)員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

此外，在綜合考慮員工調(diào)薪時(shí)，部門經(jīng)理會考慮的因素通常包括：

員工在上一年度的績效評估

對部門或公司的貢獻(xiàn)

現(xiàn)有薪資水平

領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象

站在公司層面，只要每個(gè)部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預(yù)和插手。

在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調(diào)的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當(dāng)無腦，徒增笑柄。

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公司加薪，要考慮員工整體平衡

了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs.9K的梗。

假設(shè)老員工現(xiàn)有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。

如此大的漲幅在目前大多數(shù)公司年漲幅僅為7%的普調(diào)中出現(xiàn)的概率是極低的。

而對于公司來說，需要將現(xiàn)有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內(nèi)，以期達(dá)到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實(shí)，引起內(nèi)部情緒不滿甚至沖突。

公司絕不會為了個(gè)別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。

就算你業(yè)績不錯(cuò)，表現(xiàn)優(yōu)異，對你的獎(jiǎng)勵(lì)一般都會在季獎(jiǎng)或者年獎(jiǎng)中有所體現(xiàn)，就算年度的普調(diào)中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預(yù)算額度內(nèi)。

除非你為公司做出特別的重大貢獻(xiàn)或創(chuàng)造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預(yù)算給你大幅加薪，并不占部門的額度。

當(dāng)然如果你牛逼到了這個(gè)地步，就肯定不是糾結(jié)11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

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為什么花高薪招聘新員工？

上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個(gè)11K的高薪員工呢？

在各行業(yè)都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發(fā)展，就需要引進(jìn)新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。

老員工自認(rèn)為性價(jià)比超高，認(rèn)為公司只需要給他們遠(yuǎn)低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優(yōu)勢，比如：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉

對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

學(xué)習(xí)曲線短

然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認(rèn)為的優(yōu)勢完全可以被解讀成他們的劣勢：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉

---> 公司解讀：思維守舊，墨守陳規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識

對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

---> 公司解讀：工作不以結(jié)果為導(dǎo)向，過分講究人情，一團(tuán)和氣最后辦不成事

學(xué)習(xí)曲線短

---> 公司解讀：缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力和激情，拒絕接受新事物

相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優(yōu)勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。

從另一個(gè)角度來看，每個(gè)崗位在人才市場上都有明碼實(shí)價(jià)的標(biāo)簽，雇主在招聘新人時(shí)，當(dāng)然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價(jià)格招到適合的人才。

當(dāng)一個(gè)候選人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力在市場上平均定價(jià)11K的情況下，公司想要用低于這個(gè)價(jià)位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實(shí)。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價(jià)值規(guī)律，用市場化的薪資招到合適的員工。

因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。

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職場潛規(guī)則，越早明白越好

我入職場多年，最初也對11K vs.9K這種現(xiàn)象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說：

“這就是職場潛規(guī)則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回來，那工資絕對按照市場價(jià)，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動(dòng)想漲這么多，門都沒有！”

后來見得廣了，經(jīng)歷多了，對這條職場潛規(guī)則就更加感同身受。

與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實(shí)際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時(shí)你連抱怨的勇氣都沒有。

值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。

這樣的職場潛規(guī)則，越早明白越好。

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文章來源：職場木沐說微信公眾號(ID:mumushuo2017)

作者簡介：木沐，清華大學(xué)MBA，10+年知名外企高管經(jīng)驗(yàn)，專注于職場和個(gè)人成長領(lǐng)域研究。深刻洞察職場生態(tài)圈，擅長全方位高效溝通，規(guī)劃個(gè)人成長路徑，并深諳高情商管理。