央企高管第八次海選：跑馬圈地與守土有責(zé)的新考量

每經(jīng)記者  陳莉莉  羅倫  陳未臨發(fā)自北京  上海

        8月29日，由中組部、國(guó)資委牽頭組織的第8次央企公開招聘正式啟動(dòng)。招聘職位共有20個(gè)，其中5家公司總經(jīng)理一職虛席以待。

        通過比較發(fā)現(xiàn)，今年招聘的正職職位數(shù)比往年多。國(guó)資委相關(guān)人員告訴記者說，此舉是進(jìn)一步加大央企市場(chǎng)化選聘力度，深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事改革的重大舉措。

        與此同時(shí)，今年招聘公告的時(shí)間節(jié)點(diǎn)恰在國(guó)資委新任主任王勇到崗之時(shí)。國(guó)資委相關(guān)人員說，這次招聘之所以正職職位較多，某種原因是新主任加大了力度。

        中組部、國(guó)資委第8次海內(nèi)外公開招聘高管，王勇上任后的第一把火，很多人正拭目以待。

每經(jīng)記者  陳莉莉  發(fā)自北京

        在卸任國(guó)資委主任前，李榮融說了這么一句話：“這7年零5個(gè)月，基本上沒走彎路。”不知道這句話中，有沒有包含央企高管海內(nèi)外招聘這一步。

        7年前，李榮融開創(chuàng)的央企高管海內(nèi)外招聘舉步遭疑；如今，這一招聘活動(dòng)越來越走向正軌，不同領(lǐng)域的人均對(duì)李榮融開拓的這一模式表達(dá)了敬意。

        對(duì)于即將開始的第8次海選，《每日經(jīng)濟(jì)新聞》近日采訪了國(guó)資委研究中心企業(yè)改革與發(fā)展研究部部長(zhǎng)王志鋼。正如王志鋼所說，對(duì)于所謂的“海選”，“我們?cè)谝徊揭徊降匕l(fā)展，我們?cè)诜e累經(jīng)驗(yàn)。”

國(guó)資委角色漸變

        從概念上講，央企高管全球招聘非常正確，但是怎么來做？

        王志鋼認(rèn)為，相比其他企業(yè)，央企能帶給人們更多心理方面的追求，同時(shí)還會(huì)有更高的升職空間。這也是金融危機(jī)之后，更多人才涌進(jìn)央企的原因之一。

        從2009年海內(nèi)外公開招聘第一次涉及正職，到2010年的5位正職，王志鋼認(rèn)為這是一個(gè)很重要的信號(hào)：“招聘設(shè)正職和外部董事當(dāng)董事長(zhǎng)，這對(duì)于央企用人機(jī)制的改革來說是很重要的。”

        王志鋼說，筆試成績(jī)的好壞與是否可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是兩個(gè)概念。整個(gè)考試不是考試及不及格的問題，而是適合不適合市場(chǎng)，適不適合央企管理體制的要求。央企領(lǐng)導(dǎo)需要上下溝通的駕馭能力。“所以，我們?cè)谥鸩綌U(kuò)大招聘范圍，提高職位層次，增加招聘人數(shù)，從開始都是副職到有了正職，且正職比例增多。央企高管選拔逐步走入了市場(chǎng)化正軌。我相信將來招的正職會(huì)越來越多，我們希望以后央企高管的產(chǎn)生都采取這種方式。”

        央企高管未來發(fā)展方向是什么？

        王志鋼表示，國(guó)資委希望將來加強(qiáng)央企董事會(huì)的建設(shè)，盡量擴(kuò)大外部董事，同時(shí)也摸索什么樣的人適合當(dāng)外部董事以及如何考核和獎(jiǎng)勵(lì)。央企董事會(huì)建立、健全以后，接下來是讓董事會(huì)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層。因?yàn)閲?guó)資委面對(duì)若干行業(yè)，不可能都精通，所以董事會(huì)成員需要專門研究某一行業(yè)的情況。國(guó)資委以后會(huì)慢慢地把央企經(jīng)營(yíng)層的招聘權(quán)、考核權(quán)逐步交由董事會(huì)進(jìn)行。當(dāng)然，董事會(huì)也會(huì)希望國(guó)資委能幫助招聘。因?yàn)檫@些年來，國(guó)資委已經(jīng)建立了非?？茖W(xué)的招聘體系，且得到了國(guó)際的認(rèn)可。“從某種意義上說，國(guó)資委成了招聘的專業(yè)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然也不排除招聘體系和方法更成熟以后，將招聘工作交給第三方機(jī)構(gòu)。“

        “目前我們還在發(fā)展健全階段，我們也在做一些招聘局級(jí)干部的其他配套工作。”王志鋼說。

咣當(dāng)一聲水活了

        2008年11月，合并后的中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司總經(jīng)理林左鳴高調(diào)亮相，并提出了“兩融、三新、五化、萬億”的發(fā)展戰(zhàn)略，初步規(guī)劃是2017年挑戰(zhàn)萬億收入。

        到目前為止，全國(guó)只有13個(gè)省的GDP能達(dá)到萬億。一個(gè)央企可以做到富可敵省。其中的力量來源于哪里？

        王志鋼曾與林左鳴深刻交談過。林左鳴說，重要的是提出口號(hào)的意義，讓中航十幾萬人的思想、眼神、目標(biāo)方向統(tǒng)一起來，讓這十幾萬動(dòng)起來了。

        很多人對(duì)王志鋼說，林左鳴就像是一塊大石頭，被扔進(jìn)了一潭死水。“咣當(dāng)”一聲，水花濺了出來，水活了。

        在他們看來，一個(gè)集團(tuán)錯(cuò)綜復(fù)雜，能夠把不同環(huán)境、不同地域、不同管理層級(jí)的企業(yè)統(tǒng)一起來，把大集團(tuán)的思想貫徹下去，創(chuàng)造的價(jià)值將會(huì)非常大。

        中航工業(yè)集團(tuán)的二級(jí)公司也實(shí)行全球招聘，王志鋼看過中航工業(yè)集團(tuán)下中航國(guó)際的招聘，“程序嚴(yán)格著呢，來了好多海外人。”

        正是這樣的變革，把很多內(nèi)部的企業(yè)變成了外部企業(yè)，再變成國(guó)際企業(yè)，由原來的井底蛙變成有著大視野、身處天地間的生猛。“要與時(shí)俱進(jìn)，尤其是大的集團(tuán)正職，一定要統(tǒng)一思想。”王志鋼說。

跑馬圈地與守土有責(zé)

        前段時(shí)間，王志鋼到澳大利亞考察，他在思考這樣的問題：企業(yè)老總到底該用什么樣的方式管理企業(yè)，尤其是中國(guó)企業(yè)和央企？在選拔干部上需要注意什么？

        企業(yè)的發(fā)展過程與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，有著密切的關(guān)系。如果企業(yè)正處于上升階段，需要跑馬圈地，那么它所需要的領(lǐng)導(dǎo)一定是一個(gè)外向型的戰(zhàn)將；如果企業(yè)拓展成功，企業(yè)則需要在內(nèi)部建設(shè)方面有韌勁的領(lǐng)導(dǎo)。跑馬圈地以后，沒有合適的人守住疆土而轟然倒閉的企業(yè)不在少數(shù)。

        “所以，讓一個(gè)企業(yè)老總下臺(tái)，不一定是他不行，而是不適應(yīng)、不在狀態(tài)，這也是央企高管市場(chǎng)化的標(biāo)志之一，不是只升不降，而是視階段不同有升有降。這也正應(yīng)了榮融主任的理論。”王志鋼說。所以，央企未來發(fā)展需要根據(jù)不同時(shí)期管理方式的調(diào)整，用最適合企業(yè)當(dāng)時(shí)狀態(tài)的人去管理，這樣企業(yè)才能保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的能力和發(fā)展力，一個(gè)人很少同時(shí)能夠既能跑馬圈地，又能加強(qiáng)管理。

        “很多時(shí)候，我們選高管不是從企業(yè)的角度出發(fā)，而是從出資者的角度去考慮。小富即安不是央企的目標(biāo)，它需要持續(xù)地往前發(fā)展，所以不同階段需要不同的杰出人才。”這也許是王志鋼從澳大利亞歸來后的最大所獲。

        以此次招聘總經(jīng)理一職的東風(fēng)汽車有限公司為例，王志鋼認(rèn)為，汽車產(chǎn)業(yè)輻射能力很強(qiáng)，中國(guó)的汽車行業(yè)有著很強(qiáng)的成長(zhǎng)性，而東風(fēng)的水平會(huì)被國(guó)際上認(rèn)為是國(guó)家的水平。面對(duì)國(guó)際上強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，身處完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，誰能將東風(fēng)帶上一個(gè)新的臺(tái)階？他需要具備何種能力？

        王志鋼說，能任職東風(fēng)汽車總經(jīng)理一職的人，最重要的能力是能帶來創(chuàng)新商業(yè)模式，給自己和東風(fēng)找到突破口，找到上升的臺(tái)階。

        此次聲勢(shì)浩大的全球海選，是王勇的第一槍還是順?biāo)浦?？最重要的不是?shù)月后的招聘結(jié)果，而是新來者的工作成果。

專訪

央企高管選拔命題者：國(guó)資委應(yīng)建立成熟職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

每經(jīng)記者  陳莉莉  發(fā)自北京

        “是否這個(gè)市場(chǎng)越大，越無國(guó)界，無邊界，就越好？它的成本是否因此就越高？要看到招聘成本和實(shí)際收益之間的關(guān)系。”作為人力資源與組織行業(yè)的專家，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院博士、副教授王雪莉曾經(jīng)參加過央企高管選拔筆試的命題。她認(rèn)為,“環(huán)節(jié)決定了央企高管更多來源于體制內(nèi)的人。這并不一定就是不好。國(guó)資委有能力建立一套供應(yīng)央企需求的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，也就管好了自己的資產(chǎn)。”

“嚴(yán)謹(jǐn)命題”和“誰來面試”

        王雪莉告訴  《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，央企高管選拔，有很多來自跨國(guó)公司、民營(yíng)企業(yè)的人報(bào)名。筆試的命題很嚴(yán)謹(jǐn)，也很切合崗位的需求。對(duì)來自于民營(yíng)企業(yè)的人來說，他們可能有很好的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但未必有很好的教育背景，那些題答起來不容易。整個(gè)考試答題需要寫很多字，很多來自海外或者跨國(guó)公司的人不會(huì)寫簡(jiǎn)體字，寫繁體字很慢，還有的干脆用英文來答題。

        王雪莉參與過北京市公開招考局級(jí)干部的面試，“往往筆試比較出色的都是年輕人，他們有很新的觀念，深深影響著面試的評(píng)委。但有聲音說，別被這些新鮮觀念給忽悠了。”

        筆試篩選過后，是“誰來面試”的問題。

        王雪莉說，面試的評(píng)委里，肯定有相關(guān)央企的領(lǐng)導(dǎo)。“因?yàn)橐o央企招高管，不可能讓跨國(guó)公司或者民營(yíng)企業(yè)的老總來做評(píng)委，他們要找的是這個(gè)央企董事會(huì)的某個(gè)人或者老領(lǐng)導(dǎo)，然后再綜合專家的意見。”

        作為專家，他們首先要考慮的是給什么樣的企業(yè)招人。“比如說軍工集團(tuán)招資本運(yùn)作的副總，首先道德上一定要可靠，其次對(duì)軍工體系要有所了解，再次做過資本運(yùn)作，這些條件無形中已把一些體制外的競(jìng)爭(zhēng)者給屏蔽出局了。”

        面試過后剩下的3個(gè)人，需要進(jìn)入到企業(yè)考察。這個(gè)過程中，有一個(gè)“自我退出”機(jī)制。當(dāng)一個(gè)有著一定文化敏感性和文化烙印的高管和即將進(jìn)去的組織高管交談時(shí)，他會(huì)立刻知道  “我和這個(gè)組織到底匹不匹配”，于是“自我退出”機(jī)制實(shí)施。

央企可為國(guó)資委儲(chǔ)備人才

        針對(duì)很多人說央企的水太深，一兩個(gè)人難以撼動(dòng)其文化。王雪莉說，真正的戰(zhàn)略性企業(yè)家，不帶一兵一卒，到一個(gè)企業(yè)，依然可以發(fā)揮相當(dāng)?shù)淖饔茫?ldquo;比如說中糧的寧高寧，從華潤(rùn)空降到中糧，出了很多有意思的故事；神華集團(tuán)的凌文，從中國(guó)工商銀行空降到神華集團(tuán)，剛過來是副職，國(guó)資委剛剛發(fā)布消息說，他現(xiàn)在是董事，還是副總?cè)诉x。他們都樹立了榜樣。”

        據(jù)了解，2001年，中組部面向社會(huì)招聘神華集團(tuán)公司副總經(jīng)理，凌文以較大的優(yōu)勢(shì)在眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，從中國(guó)工商銀行國(guó)際業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理被聘為神華集團(tuán)公司主管財(cái)務(wù)和資本運(yùn)作方面工作的副總經(jīng)理。

        每次招聘過程中，總會(huì)計(jì)師、總法律顧問是必不可少，甚至占主導(dǎo)的職位。為什么每次拿出來招聘的都是總會(huì)計(jì)師之類的職務(wù)？王雪莉說，“總會(huì)計(jì)師、總法律顧問是最典型的以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆殑?wù)，這些崗位相對(duì)來說文化融入會(huì)較快。”

        王雪莉認(rèn)為，“對(duì)于國(guó)資委來說，100多家央企都是它的孩子，如果在央企的圈子里挖人才，挖來挖去，擾亂了原有的正常秩序，讓大家自由選擇是最好的。”

        王雪莉介紹說，GE被稱為CEO的“黃埔軍校”，當(dāng)CEO從接續(xù)計(jì)劃的三個(gè)人中選出一個(gè)時(shí)，另外兩個(gè)人必須離開公司，要為下一個(gè)接班人創(chuàng)造最好的環(huán)境。GE輸出的人才是很多美國(guó)頂尖公司的CEO，如果我們把國(guó)資委管轄下的央企想象成一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)，那國(guó)資委作為總統(tǒng)領(lǐng)，對(duì)于央企所有高管人才都比較清楚，也就管好了自己的資產(chǎn)。當(dāng)某個(gè)企業(yè)職位有空缺，從后備隊(duì)里面選一個(gè)，比短期轟轟烈烈的測(cè)評(píng)選上來的人更有意義。

樣本

聯(lián)通全球招聘副總

人事整合基本完成

每經(jīng)記者  陳未臨  發(fā)自上海

        在此次央企招聘中，中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)公司列出了副總經(jīng)理一職。

        據(jù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》了解，這是此輪電信重組以來，國(guó)資委首次以全球公開招聘的方式為中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信和中國(guó)聯(lián)通三家全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)商挑選集團(tuán)層面高管。

        那么聯(lián)通將迎來怎樣一位副總？

“空降兵”分管市場(chǎng)客服

        根據(jù)國(guó)資委方面的資料，此次國(guó)資委為中國(guó)聯(lián)通招聘的副總主要職責(zé)為  “協(xié)助總經(jīng)理分管市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、客戶服務(wù)工作”。具體職務(wù)包括擬訂并組織實(shí)施公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、營(yíng)銷策略；公司新業(yè)務(wù)開發(fā)及策劃；組織制定并實(shí)施客戶服務(wù)規(guī)劃；以及構(gòu)建和完善客戶服務(wù)管理體系，組織實(shí)施服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督。

        據(jù)了解，中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)公司副總經(jīng)理以上職級(jí)的高管均為該公司黨組成員。在該名國(guó)資委面向全球公開招聘的“空降兵”進(jìn)入中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)黨組以前，該公司黨組成員包括公司董事長(zhǎng)常小兵、公司總經(jīng)理兼副董事長(zhǎng)陸益民等共11人。

        截至目前，國(guó)資委方面還未公布副總到任的最晚時(shí)間，也未透露新的副總到任后中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)黨組成員名單是否會(huì)做出相應(yīng)調(diào)整的消息。據(jù)了解，在當(dāng)前的中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)黨組成員當(dāng)中，李剛、姜正新和趙繼東三位副總經(jīng)理的職務(wù)范圍與該名國(guó)資委全球公開招聘的副總職務(wù)范圍有交叉，其中李剛、姜正新均分管市場(chǎng)，而趙繼東則分管客服。

省公司及直屬公司調(diào)整完成

        在此前電信重組之初，有觀點(diǎn)指出，“聯(lián)通應(yīng)先解決人的問題，再來談業(yè)務(wù)發(fā)展”。一位中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)內(nèi)部人士本周在接受  《每日經(jīng)濟(jì)新聞》采訪時(shí)表示，目前中國(guó)聯(lián)通大規(guī)模的人事整合確已基本完成。

        在國(guó)資委此次全球公開招聘之前，中國(guó)聯(lián)通也在今年四五月間進(jìn)行了涉及多個(gè)省分公司和直屬業(yè)務(wù)公司一把手的人事調(diào)整。

        為了更好地體現(xiàn)WCDMA的產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢(shì)，中國(guó)聯(lián)通對(duì)負(fù)責(zé)終端銷售的聯(lián)通華盛公司和負(fù)責(zé)號(hào)碼銷售的的公司銷售部的人事都進(jìn)行了重大調(diào)整，除了市場(chǎng)體系外，中國(guó)聯(lián)通還對(duì)綜合部、監(jiān)察部、存續(xù)企業(yè)部、工會(huì)、聯(lián)通學(xué)院等部門的管理人員進(jìn)行了調(diào)整。

        省公司層面，除了上述從集團(tuán)分別調(diào)任江蘇聯(lián)通總經(jīng)理和遼寧聯(lián)通總經(jīng)理的周山和南新生以外，浙江、山西、湖北、江西、廣西五省分公司的“一把手”人員也出現(xiàn)了變化。

        “前一個(gè)階段，感覺聯(lián)通好像沒有拿出什么行之有效的3G發(fā)展策略，引入蘋果iPhone的收效也低于預(yù)期。但是近幾個(gè)月，明顯感覺各地聯(lián)通在發(fā)力，千元智能機(jī)等大動(dòng)作只有WCDMA的低成本才能做到。聯(lián)通版iPhone銷售從5月也出現(xiàn)了明顯增加。相比移動(dòng)現(xiàn)在的老大地位，其實(shí)聯(lián)通的后勁才更讓我們忌憚”，此前，一位中國(guó)電信地方管理層人士表示。

        人們期待，此時(shí)的聯(lián)通，將迎來怎樣一位空降副總。

問卷

企業(yè)人看央企海選高管：7成認(rèn)為人際關(guān)系是難題

每經(jīng)記者  羅倫  發(fā)自上海

        “層次最高、規(guī)模最大的央企公開招聘工作將于8月29日正式啟動(dòng)。這次招聘公開職位共計(jì)20個(gè)，其中包括……”

        看到以上這段媒體報(bào)道的時(shí)候，黃上杰（化名）思緒萬千。作為曾參與過央企海選的一員，相似的語(yǔ)境和情景讓他遙想起了2005年。

        當(dāng)時(shí)，面對(duì)22個(gè)央企高管的空缺，報(bào)名者踴躍。資料顯示，來自國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的報(bào)名人數(shù)共計(jì)849人，占比約70.4%；同時(shí)，來自民企、外企和其他單位的“體制外”人員僅占三成，共計(jì)358人。

        “那三成人最終都全軍覆沒了，還有33位外籍報(bào)名人士和29位港澳臺(tái)地區(qū)的報(bào)名人士，很遺憾都沒有入圍。”黃上杰回憶道。

        談起2010年央企海選的再度開閘，黃上杰對(duì)記者說：“同樣是央企海選，同樣是海內(nèi)外同步招聘，希望這次不同的是，能有合適的‘體制外’人才受聘，從而真正體現(xiàn)出‘海選’的意義。”

        黃上杰的這一席話似乎道出了大多數(shù)企業(yè)人的心聲。

        近日，在《每日經(jīng)濟(jì)新聞》針對(duì)50位，包括央企、國(guó)企、民企的中高層人士進(jìn)行的調(diào)查問卷中，有近55%的企業(yè)人在被問及“您如何看待本次央企海內(nèi)外同時(shí)招聘”時(shí)表示，“噱頭、作秀大于實(shí)際意義”；另有近六成受訪者稱，本次央企最終海選出的大部分高管最有可能“來自國(guó)企等體制內(nèi)人員”。

體制內(nèi)循環(huán)的海選質(zhì)疑

        “真的會(huì)允許外籍人士來?yè)?dān)任央企的總經(jīng)理嗎？可能性有多大？”聽完記者對(duì)央企海選的一席發(fā)問，全球著名的人才管理解決方案供應(yīng)商太德軟件（中國(guó)）有限公司人力資源部總經(jīng)理桑毅林反問記者。

        雖說已經(jīng)是國(guó)資委的第8次全球海選，但有關(guān)這次招聘中的程序和細(xì)節(jié)，外界卻少有人知。值得注意的是，為了本次的央企高管全球海選，國(guó)資委還特意在美國(guó)紐約設(shè)立了分考場(chǎng)，方便海外的競(jìng)聘者。

        在本次5家招聘總經(jīng)理一職的央企中，中紡集團(tuán)的招聘公告還明確表示，“總經(jīng)理一職不限國(guó)籍”。

        “央企更欣賞海外和海歸的人才，尤其是一些以科技創(chuàng)新為主的先鋒人才。此外，一些擅長(zhǎng)資本運(yùn)作的人才也是現(xiàn)在央企急需的。”國(guó)資委相關(guān)人員告訴記者。

        對(duì)于“外籍人士或海歸派能否勝任央企高管的工作”一題，身為“海歸”的王李亞洲資源公司CEO王承倫表示，央企海選海歸人士少之又少的原因并不是“不能”，更多的是“不愿”。

        “我與很多優(yōu)秀的海歸有交流，他們自己對(duì)國(guó)企和央企的興趣不是很高，而我也不贊成他們?nèi)?guó)企央企就職。”王承倫告訴記者，“對(duì)于央企全球招聘高管我報(bào)以肯定的態(tài)度，但是如何填補(bǔ)企業(yè)和海歸人士之間的文化代溝，可能是眼下的現(xiàn)實(shí)問題，這需要一個(gè)過程來慢慢解決。”

最大困難來自人際關(guān)系？

        本次問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，約有7成的受訪企業(yè)人在被問及“您認(rèn)為海歸派或體制外人員在央企工作的最大困難可能是什么”時(shí)，選擇了“人際處理與等級(jí)制度”。他們中的多數(shù)認(rèn)為來自國(guó)企等體制內(nèi)的人員  “更能勝任央企高管一職”。

        不過，即便摻雜著種種不一致的音律，但毋庸置疑的是，全球海選高管的步伐在未來肯定會(huì)繼續(xù)。

        對(duì)于大型國(guó)企和央企如何吸引高端歸國(guó)人士，王承倫建議：“可以不要急于尋找那些剛從國(guó)外回來的海歸，而是應(yīng)該在本土市場(chǎng)中，尋找那些已經(jīng)在中國(guó)有過工作經(jīng)歷的、又同時(shí)擁有國(guó)外求學(xué)或者工作背景的人才。相對(duì)而言，他們能更快融入央企工作環(huán)境中。”



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