去年工農(nóng)中建四大行員工費(fèi)用人均超15萬

每經(jīng)記者 胡俊華 發(fā)自上海 （本報實(shí)習(xí)生陳嘉烈對本文亦有貢獻(xiàn)） 　　昨日，《每日經(jīng)濟(jì)新聞》對已披露2008年年報的工行、建行、中行和交行這四大國有銀行的員工費(fèi)用和員工人數(shù)這兩個指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，去年四大行人均員工費(fèi)用（含高管薪酬，下同）的平均水平達(dá)到15.14萬元，仍較2007年的15.08萬元略有上漲。 員工費(fèi)用是指銀行用于支付員工工資、獎金和各種福利的費(fèi)用 （數(shù)據(jù)來自銀行年報“業(yè)務(wù)及管理費(fèi)”項(xiàng)下的“職工費(fèi)用”或“員工成本”）。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四大行員工費(fèi)用呈現(xiàn)出有增有減的趨勢，其中工行和建行去年的員工費(fèi)用支出同比減少3%和6.87%，為532.52億元和466.57億元；中行和交行的員工費(fèi)用支出分別增長9.94%和24.2%，為398.65億元和117.47億元。 在人均員工費(fèi)用方面，工行和建行去年的人均員工費(fèi)用支出同比減少3.98%和6.78%，為13.81萬元和15.63萬元；中行和交行去年的人均員工費(fèi)用支出同比增長4.73%和8.86%，達(dá)到16萬元和15.12萬元。四大行中，在人均員工費(fèi)用方面，交行增長最快，建行降幅最多；而工行人均員工費(fèi)用最少，中行人均員工費(fèi)用支出最多。 此外，去年四大行人均員工費(fèi)用是在一個較高基礎(chǔ)上的穩(wěn)定。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四大行此前幾年的員工費(fèi)用支出呈現(xiàn)較快發(fā)展勢頭。其中，工行、建行、中行和交行2007年的人均員工費(fèi)用分別為14.38萬、16.76萬、15.27萬和13.89萬元，分別較2006年同比增長45.4%、53.31%、14.99%以及14.44%。 金融高管高薪問題爭議已久。由于此前被喻為“限薪令”的金融類國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法一時難以出臺，因此，有最新消息稱財(cái)政部將專門發(fā)文規(guī)范2008年金融高管的薪酬。 包括銀行業(yè)在內(nèi)的金融業(yè)高管高薪問題，已經(jīng)引發(fā)眾多非議，那對國內(nèi)銀行業(yè)員工來說，是否也應(yīng)該限薪？其薪酬設(shè)計(jì)是應(yīng)該更多的考慮公平還是更多的考慮效率？ 對此，本報（NBD）記者特別邀請了兩位業(yè)內(nèi)專家，他們是上海榮正咨詢?nèi)肆Y本事業(yè)部總監(jiān)何志聰，以及知名公益律師董正偉。兩位專家也對上述問題闡釋了其精彩的觀點(diǎn)。 如何看待銀行員工收入較高？ NBD：去年四大行人均員工費(fèi)用支出的平均水平超過15萬元。如何看待銀行員工收入較高的問題？ 何志聰：從近幾年我國薪酬分配的焦點(diǎn)上看，電信、石化、電力等壟斷型企業(yè)員工的高收入一直受到外界的質(zhì)疑，國有銀行也是如此，依托其網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢和政策支持，其高速增長的背后是員工的高收入。不過，最近幾年，伴隨國有銀行改制上市和金融行業(yè)的不斷對外開放，銀行業(yè)競爭日益加劇，人才競爭非常激烈。從行業(yè)內(nèi)部看，目前國有控股銀行的薪酬水平仍然遠(yuǎn)低于股份制銀行和外資銀行，從外部看，四大行的薪酬水平確實(shí)仍高于社會平均水平，這跟其行業(yè)特點(diǎn)有關(guān)系，金融行業(yè)是資金密集型和智力密集型的行業(yè)，其盈利水平和風(fēng)險控制與個體主觀能動性息息相關(guān)。因此，行業(yè)不同，薪酬數(shù)據(jù)沒有可比性。 如何看待金融企業(yè)高管高薪？ NBD：四大國有上市銀行高管2008年的薪酬較前一年普遍降一成，但其基數(shù)仍較大。如何看待國內(nèi)金融企業(yè)高管高薪現(xiàn)象？是否該限薪？ 何志聰：銀行降薪，更多的是國有銀行高管對外界意識形態(tài)的妥協(xié)，我國國有企業(yè)薪酬管理遵循“業(yè)績長，薪酬長；業(yè)績降，薪酬降”的原則，理論上其2008年的薪酬水平應(yīng)比2007年有所提升。不過，其身處中國目前大部分企業(yè)利潤下降所帶來“減薪、裁員”的大環(huán)境中，國有銀行的降薪更多考慮對其對外界的影響。 限薪這一概念更多源自于華爾街金融危機(jī)所衍生出來的由錢到人的管理問題，其可看作對眼前問題的“開刀”而非“保健”，從長遠(yuǎn)來看，限薪不是一個行業(yè)管理的關(guān)鍵詞，因?yàn)?，我們面對的仍然是市場化的發(fā)展方向，經(jīng)營的市場化必然與人才的市場化緊密相關(guān)，我們不應(yīng)去“限”，而是基于更加合理的程序控制和更加公開的信息披露來想辦法去“管”。 我國國有銀行高管的任命具有特殊性，基于其對國民經(jīng)濟(jì)的影響，他們均由國家任命，承擔(dān)銀行高管職務(wù)的同時，仍具有一定的行政級別，不是完全意義上的職業(yè)經(jīng)理人，從這個角度看，財(cái)政部對其限薪有一定可行性，但280萬的最高限還是要遠(yuǎn)高于目前四大國有銀行的收入水平，因此，該“限”的意義不是很大，但對于股東已多元化、國有股份比例不高的股份制銀行，其正處于快速發(fā)展中對人才渴求度較高的階段，若財(cái)政部該限薪實(shí)行一刀切，不考慮該類銀行的特點(diǎn)，反而會起到“限薪”轉(zhuǎn)為“限成長”或“限穩(wěn)定”的負(fù)面作用。 董正偉：雖然國有銀行的高管薪酬有所下降，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。金融經(jīng)營不善是造成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)?，銀行從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)吸取華爾街金融危機(jī)的教訓(xùn)，自覺地?fù)?dān)負(fù)起社會責(zé)任。 銀行內(nèi)部收入差距是否合理？ NBD：四大行高管與員工平均薪資相差10～12倍左右，股份制銀行的高管與員工薪資差別更高。銀行內(nèi)部收入差距是否合理？ 何志聰：從社會輿論和政策制定者的角度，相差10～12倍已經(jīng)“相當(dāng)合理”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我們在市場上經(jīng)?？吹降膸装俦渡踔辽锨П兜牟罹?。我們稱銀行業(yè)為人力資本密集型行業(yè)，但并不代表其行業(yè)各崗位人員均需要較高的勝任力，畢竟仍然有一部分群體為操作性崗位，具有與其他行業(yè)崗位的同質(zhì)性，從付酬因素和崗位替代性上看，其不需要公司支付高工資水平。因此，一個處在市場化的銀行業(yè)，其高管與員工平均工資比值肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止10～12倍，而出現(xiàn)這樣的原因并不是員工薪酬水平相對過高，而是高管的薪酬被“隱形”限高，這種現(xiàn)象就不會出現(xiàn)在其他股份制銀行和外資銀行。 高管被“限高”，相應(yīng)中層及以下薪酬水平也會受到一定的“帽子”作用，這也是為什么很多中資銀行骨干老被“挖角”，應(yīng)屆畢業(yè)生更愿意去外資行的原因。 董正偉：國有銀行高管與員工收入相差10～12倍，這沒有科學(xué)性和合理性，股份制銀行高管與員工收入比例懸殊更大，這些都是不公平的分配理論造成的。由于過去我們過分地相信收入分配差距的激勵作用，忽略了收入分配懸殊對員工積極性的抹殺。 是否應(yīng)該約束工資較快上漲勢頭？ NBD：從2007年的收入情況來看，四大行高管和員工平均薪資普遍上漲較快，有業(yè)績因素考慮，但是否應(yīng)該約束銀行從業(yè)人員工資較快上漲，從而不與其他行業(yè)拉開較大差距以體現(xiàn)公平？ 何志聰：2007年的四大行薪酬普漲，一部分為業(yè)績因素推動，但更多為其向銀行業(yè)的平均水平靠攏。金融市場競爭的日益白熱化，人才競爭的加劇，市場化的薪酬水平顯得就更加重要。 社會公平更多是“理想”而難以“實(shí)踐”的話題，行業(yè)發(fā)展的不平均、信息的不對稱，這些都難以讓社會各個行業(yè)做到均衡，而惟一解決方式就只能依靠人才的流動性來解決，這種解決方式必定帶來大多數(shù)群體的報酬不公。這種不公平在目前的宏觀調(diào)控體系下，是暫時無法解決的。國有控股銀行相對于其他行業(yè)，仍受到一只“有形的手”在控制，在國家所賦予的部分壟斷資源和政策支持下，其應(yīng)在維護(hù)社會公平方面起到重要作用。在考慮薪酬行業(yè)競爭性時，需要更加注意合理評價機(jī)制的建立，比如，進(jìn)一步與業(yè)績結(jié)合，工資增長幅度不能超過業(yè)績增長幅度；同時，部分剔除行業(yè)因素，真實(shí)反映其自身的貢獻(xiàn)。 董正偉：應(yīng)將商業(yè)銀行的利潤定位在社會平均利潤水平，商業(yè)銀行不應(yīng)當(dāng)成為金融投機(jī)的場所和謀取商業(yè)暴利的機(jī)構(gòu)。只有解決了銀行經(jīng)營的合理利潤問題、消除了商業(yè)銀行投機(jī)經(jīng)營現(xiàn)象，銀行員工的收入增長才不至于拉大與社會其他行業(yè)的差距。 薪酬如何設(shè)計(jì)才比較合理？ NBD：中國銀行業(yè)的員工及高管的薪酬構(gòu)成，如何設(shè)計(jì)才比較合理？ 何志聰：目前我國金融行業(yè)高管薪酬所暴露問題主要為短期性、缺乏動態(tài)管理和可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。高管薪酬結(jié)構(gòu)中普遍缺乏長期激勵部分，缺乏穩(wěn)定公司高管和骨干的機(jī)制，人員流動性大一直是金融行業(yè)特點(diǎn)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 因此，我們應(yīng)首先建立延期支付機(jī)制，當(dāng)年突出業(yè)績而獲取的高額薪酬，可部分進(jìn)入延期支付部分，并依據(jù)年度表現(xiàn)對其每年兌現(xiàn)的延期部分進(jìn)行考核；其次應(yīng)建立合理的評價機(jī)制，不能只與企業(yè)自身表現(xiàn)掛鉤，還需剔除行業(yè)影響；再次，要有更加合理的程序和更加公開的信息披露，對于部分公眾公司，其薪酬制定須謹(jǐn)防內(nèi)部人控制，這對行業(yè)的監(jiān)管者和市場的監(jiān)管者也提出了更多要求。 董正偉：要通過制定《工資法》確定工資分配監(jiān)管原則，并確定企業(yè)員工和管理者之間收入懸殊不超過5倍，各行業(yè)員工收入差距不超過3倍，以此解決收入分配懸殊問題。銀行業(yè)員工和高管的薪酬應(yīng)當(dāng)簡單明了，工資、獎金、福利等綜合參照上述原則確定。 媒體轉(zhuǎn)載、摘編本報所刊作品時，請注明來源于《每日經(jīng)濟(jì)新聞》及作者姓名。 每經(jīng)訂報電話 北京：010-65072776 上海：021-61213899 深圳：0755-33203568 成都：028-86516389 028-86740011