約定8號發(fā)上個月工資卻15號才發(fā)，員工狀告公司要求給補償，法院判了

每經(jīng)編輯 畢陸名

工資支付環(huán)節(jié)很容易發(fā)生勞動爭議。江蘇某公司因為沒有按照與員工約定的日期發(fā)放上個月的工資，被自家員工送上被告席，最終被判賠錢了事。這到底是怎么回事？一起來看看法院的判決過程。

約定8號發(fā)工資，公司卻拖到15號

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的一則判決書顯示，江蘇某公司于2014年4月11日向陳某發(fā)出《錄用通知書》，告知其薪資待遇為“稅前4000”，薪資發(fā)放為“每月8號發(fā)放上月工資”。當月，陳某入職公司的EC部門從事翻譯和網(wǎng)店運營工作。雙方簽訂了書面勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2023年7月27日，合同未明確薪酬的具體發(fā)放時間，僅約定“甲方（即公司）按照在招募過程中與乙方（即陳某）達成的協(xié)議按月支付乙方工資”。

在職期間，公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向陳某發(fā)放工資。根據(jù)陳某提供的2020年6月至2021年7月期間的銀行交易流水明細清單所示，公司向陳某發(fā)放工資的日期一般為每月8日，如遇休息日則順延至下一工作日如9日、10日發(fā)放，上述期間僅有2020年10月14日、2021年6月11日不屬于順延情形。對此，陳某稱如延期發(fā)放工資，公司人事會提前通知。

2021年6月，公司運營的網(wǎng)店因違反有關規(guī)定而被通知關閉，擬扣除EC部門員工50%的工資。公司告知員工：如愿意留任，將根據(jù)其個人情況調(diào)動到其他部門；不愿意留任的，可主動申請離職，公司將視員工的工作年限支付2個月工資或1個月工資作為經(jīng)濟補償金。

2021年7月13日，陳某向公司郵寄了《被迫離職通知書》，以公司未及時支付勞動報酬為由提出與公司解除勞動關系，并要求公司向其支付經(jīng)濟補償金。同年7月15日，公司向陳某支付了2021年6月工資。

雙方因經(jīng)濟補償金等引發(fā)爭議，陳某提起勞動仲裁申請，要求公司支付2021年6月工資5700元、2021年7月工資2331元、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金48543元。

2021年9月7日，太倉市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，對陳某要求公司支付經(jīng)濟補償金的請求未予支持。

現(xiàn)陳某不服仲裁裁決，向江蘇省太倉市人民法院提起訴訟。審理中，雙方一致確認陳某離職前12個月的平均工資為6934.70元。為證明其不存在未及時支付勞動報酬的情形，公司當庭提供了《員工薪資管理制度》，顯示該制度制定于2009年9月，其中8.2條規(guī)定“薪資發(fā)放：每月8日-15日將上月薪資轉(zhuǎn)賬至個人指定賬戶，遇假日則順延，離職人員（完成移交）仍同上述時間發(fā)放……”。對該份制度，陳某不予認可，并表示從未見過也未簽收過；公司也未能提供將該制度內(nèi)容公示或告知陳某的相關依據(jù)。

圖片來源：攝圖網(wǎng)-501064030

法院判決：公司未按時支付，應支付經(jīng)濟補償

太倉市人民法院認為，據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并主張經(jīng)濟補償。同時根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十四條規(guī)定，用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規(guī)定的日期支付工資。工資支付日期如遇法定節(jié)假日或者休息日，應當在此之前的工作日提前支付。

本案中，公司向陳某發(fā)出的《錄用通知書》明確“每月8號發(fā)放上月工資”，雙方在勞動合同中也約定公司按照在招募過程中與陳某達成的協(xié)議按月支付陳某工資，故公司作為用人單位應當按照上述約定在每月8日前及時足額向陳某支付上月工資，如遇法定節(jié)假日或休息日應在此之前的工作日提前支付。但事實上，公司違反上述條例規(guī)定，如8日恰逢休息日的，均順延至下周一發(fā)放工資，且期間亦存在延期至11日、14日發(fā)放的情形。

公司辯稱，其制定的《員工薪資管理制度》明確規(guī)定“每月8日-15日”為發(fā)薪日，但公司未能進一步舉證證明該制度已依法告知陳某或進行了相應公示，故在雙方已明確約定工資支付日期的情形下，該制度對陳某不適用。

按雙方約定，陳某2021年6月工資應在7月8日（周四）發(fā)放，但公司未按時支付?！督K省工資支付條例》第四十條第二款規(guī)定，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不超過三十日。而公司抗辯的“擬在討論確定后續(xù)運營及追責問題的方案后發(fā)放工資”的意見，顯然不屬于上述可以延期支付工資的情形，公司也未能舉證證明延期支付工資的決定已事先告知員工并取得了陳某的同意。由此可見，公司未按約定日期支付工資即“未及時支付勞動報酬”屬實，陳某以此為由向公司提出解除勞動合同，符合享受經(jīng)濟補償金的條件。

根據(jù)陳某在公司的工作年限，陳某主張經(jīng)濟補償金48543元，在法律允許的范圍之內(nèi)，法院予以支持。

據(jù)此，法院判決公司支付孫小妹解除勞動合同的經(jīng)濟補償金48543元。

不過，公司卻又對太倉市人民法院的判決不服，繼續(xù)向太倉市人民法院申請再審。理由是，即使認定延期，公司也不屬于惡意拖欠，不應當判決支付經(jīng)濟補償金。

法院經(jīng)審查認為，可以確認每月8日為公司發(fā)放陳某月工資的最遲日期。但公司并無證據(jù)可以證明該制度已告知了陳某或進行了相應公示，故該制度對于發(fā)薪日的規(guī)定不能對抗雙方之間明確約定的發(fā)薪日。

本案也不符合公司可以延期支付工資的法定情形。因此，公司于2021年7月15日發(fā)放陳某6月的工資顯然違反了雙方關于工資發(fā)放日期的約定，不論其是否惡意，陳某據(jù)此提出解除勞動合同并主張公司支付經(jīng)濟補償金，符合法律規(guī)定。公司再審申請理由不能成立，其再審申請依法應予駁回。

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)-500491484