“我要解除合同”！62萬年薪總監(jiān)被降職為12萬年薪主管，要公司賠償、補薪43萬，法院會支持嗎？

每經(jīng)編輯 畢陸名

崗位調(diào)動并不少見，有的打工人選擇忍氣吞聲，而有的則對簿公堂。據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，北京一家公司總監(jiān)被公司以工作過失為由降崗降薪，工資調(diào)整為12萬元/年。該員工不干了，明確要求公司補償、支付工資績效等合計43萬，公司卻拒絕。來看看法院最終怎么判？

總監(jiān)被降為主管，年薪降到12萬

據(jù)民事判決書顯示，王某于2015年4月1日入職北京某公司，擔任安?？偙O(jiān)，雙方于2016年1月1日簽訂了無固定期限勞動合同，王某的待遇為年薪52萬元，其中平時基本年薪占比80％，績效考核年薪占比20％，2018年10月份年薪調(diào)整為62萬元；自2019年11月1日開始調(diào)整為年薪12萬元，職務調(diào)整為主管崗。

雙方勞動合同第六條約定“甲方根據(jù)工作經(jīng)營需要，以及乙方的實際能力（專業(yè)、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內(nèi)容、工作地點等進行調(diào)整，此種情況下，乙方工資和職務待遇等也予以相應調(diào)整，乙方予以同意。”

2019年10月31日，公司以王某在職期間存在工作過失為由，對其降崗降薪，將王某降為主管崗，工資調(diào)整為12萬元/年。

2019年12月10日，王某向公司發(fā)送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償?shù)母嬷?，明確要求公司對其進行賠償，公司拒絕。

2019年11月7日，王某提起仲裁申請，要求如下：

解除與公司勞動合同；

公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日年度績效工資124000元；

公司支付2019年11月1日至2019年11月30日工資差額32333.33元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日未休年假工資75220.59元；

公司支付2019年12月1日至2019年12月31日工資差額45534.92元等，上述金額合計43.58萬元。不過，仲裁委卻不予支持。

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王某與公司均不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至北京市昌平區(qū)人民法院。王某認為公司未與他進行任何協(xié)商，單方面調(diào)崗、降薪的行為已經(jīng)違反了《勞動合同法》的規(guī)定，侵犯了他的合法權益。他根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，有權解除勞動合同。

一審：公司賠償、補薪34萬；二審：維持原判

北京市昌平區(qū)人民法院認為，關于解除勞動合同經(jīng)濟補償金一節(jié)，需要指出的是固然調(diào)崗是用人單位行使用工自主權的重要體現(xiàn)，但并不意味著用人單位可以隨意調(diào)崗，用人單位調(diào)崗應該考慮生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人能力、調(diào)崗后的薪資水平與原崗位相當、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性、調(diào)崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

本案中，公司對王某調(diào)崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調(diào)崗因素，公司對王某調(diào)崗降薪違反了法律規(guī)定。王某對公司的調(diào)崗降薪不予認可，明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為王某向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

經(jīng)核算，王某的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元。

關于2019年度績效工資，公司提交的證據(jù)不足以證明其上述扣款的合理性，也沒有提交證據(jù)證明上述扣款的具體明細及對王某的考核情況，故法院對公司的主張不予采信，以王某20％的年度績效考核年薪及其工作時間核算，公司應支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元。

綜上判決：一、公司支付王某解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元；

公司支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元；

公司支付王某2019年11月工資差額25206.89元；

公司支付王某2019年度未休年休假工資53210.64元等，上述合計34.25萬。

然而，公司又不服一審判決，并向北京市第一中級人民法院提起上訴，認為勞動合同解除是王某主動提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的經(jīng)濟補償金。

北京市第一中級人民法院認為，本案爭議起因系公司對王某進行了調(diào)崗，雖然雙方勞動合同約定用人單位可根據(jù)工作經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作崗位，但除能證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化外，用人單位調(diào)崗還應具備合理性。

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調(diào)崗是否合理應當考慮調(diào)崗目的正當性、調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調(diào)崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

本案中，公司對王某調(diào)崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調(diào)崗的條件，且王某對公司的調(diào)崗降薪不予認可，故公司對王某的調(diào)崗降薪不屬于合理范疇。

此外，王某績效考核年薪占比20％，結(jié)合其工作時間核算，公司應支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元，一審法院此項判決未高于法定標準，法院不持異議。

王某在仲裁過程中以公司單方面調(diào)整崗位、未足額支付勞動報酬請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為王某向公司表達了解除勞動合同的意思表示，現(xiàn)公司確存在不合理調(diào)崗降薪、未足額支付勞動報酬的行為，故公司應向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，經(jīng)核算，王某的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應按照2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金158883.75元。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

駁回上訴，維持原判。

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