神操作！月薪2.8萬(wàn)經(jīng)理未休年休假，被解雇后公司竟要求退薪、賠償12萬(wàn)，法院這樣判

每經(jīng)編輯 畢陸名

因員工自身原因未使用的年假，能視為自動(dòng)放棄嗎？未休的年假用人單位要補(bǔ)薪嗎？一起來(lái)看看下面這則案例。

據(jù)中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)官網(wǎng)披露的一則民事判決書(shū)顯示，2008年12月15日，孫某入職北京XXXX有限公司，雙方簽訂固定期限勞動(dòng)合同，擔(dān)任人事經(jīng)理。

2019年5月20日，公司以孫某存有嚴(yán)重違紀(jì)行為，違反其公司規(guī)章制度為由，向?qū)O某下發(fā)《勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)》，單方解除與孫某的勞動(dòng)合同。離職前，孫某職務(wù)為高級(jí)人力資源經(jīng)理（B2級(jí)），離職前十二個(gè)月平均工資數(shù)額27500元。

離職時(shí)，雙方結(jié)算了未休年休假工資。根據(jù)離職時(shí)工資計(jì)算表記載，其中顯示未休年休假工資一共結(jié)算了295269.4元。

此外，公司提交孫某離職時(shí)工資計(jì)算表一張，其中顯示“剩余假期結(jié)算”一欄金額為295269.4元，公司主張系按孫某離職前十二個(gè)月平均工資數(shù)額27500元/21.75天/8小時(shí)*312小時(shí)*200%計(jì)算而來(lái)，其中有200小時(shí)屬于2018年之前的未休年休假，根據(jù)公司規(guī)定不應(yīng)計(jì)入結(jié)算金額。孫某認(rèn)可已收到上述金額，但認(rèn)為其個(gè)人沒(méi)有放棄年休假，因此公司應(yīng)當(dāng)支付，孫某不同意退還。

孫某參與制定的《員工手冊(cè)》第二章第11條第6條第(2)項(xiàng)年假部分第3)規(guī)定“在合同期內(nèi)，員工當(dāng)年度沒(méi)有使用完成的年假可以帶轉(zhuǎn)至下一個(gè)年度，并須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄。”

2019年，公司向北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求孫某：1.返還離職時(shí)多結(jié)算的未休年休假工資報(bào)酬63218.39元；2.賠償因工作失職、惡意為他人偽造加班而造成的經(jīng)濟(jì)損失57434.48元，上述兩項(xiàng)加起來(lái)共計(jì)超12萬(wàn)元。

仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：年休假可跨1個(gè)年度安排是對(duì)單位履行安排休假義務(wù)的放寬，不應(yīng)理解為對(duì)勞動(dòng)者享受年休假權(quán)利額限制

一審法院認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

可見(jiàn)，年休假可跨1個(gè)年度安排是對(duì)單位履行安排休假義務(wù)的放寬，不應(yīng)理解為對(duì)勞動(dòng)者享受年休假權(quán)利的限制。

因此，盡管公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定了“年休假須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄”，但在公司未舉證證明曾安排孫某休假但孫某自己拒絕的前提下，公司仍應(yīng)向?qū)O某支付未休年休假工資，而不應(yīng)扣除所謂“自動(dòng)放棄部分”。故公司主張孫某返還多支付的未休年休假工資，一審法院不予支持。

一審判決后，公司繼續(xù)不服，向北京市第三中級(jí)人民法院提起上訴，理由是，“孫某作為公司的人力資源高級(jí)經(jīng)理，其本身不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者和維護(hù)者，對(duì)于其未休年休假應(yīng)該根據(jù)該規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于其離職時(shí)多結(jié)算的未休年休假工資報(bào)酬63218.39元，應(yīng)當(dāng)向公司返還。”

二審判決：?jiǎn)T工同意不休年休假才是不支付未休年休假工資的前提，“視為自動(dòng)放棄”沒(méi)用

北京市第三中級(jí)人民法院認(rèn)為，公司上訴主張《員工手冊(cè)》中規(guī)定了“年休假須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄”，故孫某應(yīng)返還多支付的未休年休假工資。就此本院認(rèn)為，職工帶薪年休假是法定權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假”。但同時(shí)亦規(guī)定了“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”

由此可見(jiàn)，除該條例第四條規(guī)定外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提。現(xiàn)公司未舉證證明曾安排孫某休假但自己拒絕的前提下，公司仍應(yīng)向?qū)O某支付未休年休假工資，故一審法院對(duì)公司返還多支付的未休年休假工資未予支持并無(wú)不當(dāng)，予以維持。

封面圖片來(lái)源：攝圖網(wǎng)