葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

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每經(jīng)評論員 葉檀

央企負責(zé)人薪酬多少合理，不是個定數(shù)，只要有利于建立正確的激勵機制、提升企業(yè)盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，審議了《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。習(xí)近平總書記指出，國有企業(yè)負責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費”，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

國資委目前對央企負責(zé)人實施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎金。國資委每年與各家企業(yè)簽訂年度責(zé)任狀進行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級越高，央企負責(zé)人績效薪金也越高。國資委規(guī)定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數(shù)據(jù)難以涵蓋央企高管的所有福利。另據(jù)一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2014年4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬達到77.3萬元。對于大型企業(yè)主要高管，他們不會滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉(zhuǎn)向仕途，追求政治目標。但央企高管絕對不能與公務(wù)員系統(tǒng)混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業(yè)激勵機制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎勵，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計就達1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵期權(quán)，而李個人即掌握2500萬股期權(quán)，當(dāng)時行權(quán)價格4.19港元/股。2012年期權(quán)到期時，公司股價最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務(wù)消費，有可能轉(zhuǎn)入地下。2013年5月14日，港澳資訊統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，252家?guī)?ldquo;國有”背景的上市企業(yè)，2012年報中公開披露的業(yè)務(wù)招待費一項，總計65.25億元。2013年5月7日網(wǎng)易財經(jīng)發(fā)布的《2012上市公司招待費和會務(wù)費排行榜》，中國鐵建因8.37億元的招待費支出位列第一，前6名均為建筑企業(yè)，除中國鐵建和中國交建外，中國水電、上海建工、葛洲壩均名列前茅。由于社會輿論，以及反腐壓力，2013年報披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報這一數(shù)據(jù)。這些企業(yè)索性不報業(yè)務(wù)招待費，讓你們?nèi)ゲ隆?/p>

如果激勵機制不建立，臺面上的規(guī)定臺底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財富，一定與其資源掌控能力相匹配。進行根本性改革，不以利潤為目標的公益性央企，其高管薪酬、福利應(yīng)該與相同級別的公務(wù)員掛鉤，事實上，這樣的央企高管并不是企業(yè)家，只是從政府剝離了一部分公共服務(wù)功能。

以利潤為目標、參與國際國內(nèi)競爭的央企，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)盈利規(guī)模、盈利質(zhì)量相結(jié)合。這些高管絕對不應(yīng)該獲得股票獎勵，而應(yīng)該獲得10年以上逐步行權(quán)的股票期權(quán)，完成一部分業(yè)績兌現(xiàn)一部分，之所以設(shè)置10年以上的行權(quán)期限，是要讓企業(yè)經(jīng)歷行業(yè)下行周期的考驗。股票期權(quán)的方式，可以防止獎勵退潮時的祼泳者。一個有漏洞的激勵機制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵機制是獎勵該獎勵的企業(yè)家。良幣驅(qū)逐劣幣，央企才不會惡化。