部門合并，月薪1.6萬員工不去新部門遭解雇，要求公司賠償45萬！法院判了

每經(jīng)編輯 程鵬 畢陸名    

作為“打工人”，安穩(wěn)熟悉的工作環(huán)境是每個人都希望的。然而，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要等實際情況，需要對勞動者的工作崗位或工作地點進行調(diào)整。

對于用人單位而言，這是正當行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，勞動者有義務配合；可對于“打工人”，調(diào)整崗位、工作地點或改變原有工作內(nèi)容、工作模式，甚至改變工資待遇，可能會帶來工作生活的諸多不便。因此在實踐中，因用人單位單方面調(diào)崗引發(fā)的勞動爭議糾紛并不罕見。

那么，用人單位單方面調(diào)崗應該符合什么條件呢？對于“打工人”而言，面對公司的單方面調(diào)崗，又應該如何處理呢？下面來看看中國裁判文書網(wǎng)披露的一則案例。

薛某于2007年10月12日入職江蘇某公司，2017年7月1日起，雙方簽訂無固定期限勞動合同，薛某的基本工資為16559元。合同約定薛某從事生產(chǎn)管理崗位工作，并約定公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以將薛某調(diào)整到相似或相近的工作崗位上，薛某無正當理由應該服從；如果公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更薛某的工作地點、工作崗位或工作內(nèi)容。

2018年11月1日前，薛某在公司擔任物料管理課代經(jīng)理職務，從事物料課管理工作。

2018年11月1日，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，公司總經(jīng)理通過郵件向全體員工通知物料管理課與售后服務部管理部門合并。

2018年12月25日，公司向薛某發(fā)送《關(guān)于員工薛某工作崗位的溝通函》。

2018年12月28日，公司向薛某發(fā)送《關(guān)于員工薛某業(yè)務內(nèi)容調(diào)整的通知書》。

薛某收到通知后，不同意公司的崗位調(diào)整安排，也未去生產(chǎn)管理部門報到。

2019年1月4日，公司向薛某發(fā)送《處分通知書》，給予嚴重警告處分。

2019年1月8日，公司再次向薛某發(fā)出《處分通知書》，給予其削減獎金30%的處分。

2019年1月10日，公司最后一次向薛某發(fā)送《處分通知書》，明確因薛某拒絕接受該項工作安排，已于2019年1月4日、1月8日兩次批評教育，并進行處分，但仍然拒絕。故根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，構(gòu)成嚴重違紀，給予員工薛某解除勞動合同的處分。公司已就上述解除事宜告知工會。

薛某于勞動爭議發(fā)生后申訴至蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會。該仲裁委員會裁決公司支付薛某經(jīng)濟補償金24.62萬元，不予支持薛某的其他仲裁請求。

資料圖 圖片來源：視覺中國

薛某及公司均不服仲裁裁決，訴至蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院。薛某向法院起訴請求：判決單位支付賠償金45.29萬元；支付英語流利說在線學習課程服務費1099元等。

一審判決：公司已就調(diào)整崗位與薛某進行過充分合理的溝通協(xié)商，薛某的行為已構(gòu)成嚴重違紀。

一審法院認為，關(guān)于是否構(gòu)成違法解除，公司以薛某多次拒絕工作安排構(gòu)成嚴重違紀為由，解除勞動合同。首先，就違紀事實，公司以薛某不服從工作安排為由解除勞動合同。

首先，雙方簽訂的勞動合同明確約定薛某的工作崗位，而公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要進行部門合并，調(diào)整組織架構(gòu)是公司的自主商業(yè)行為，公司撤銷薛某的崗位系公司主觀上的經(jīng)營政策調(diào)整，并非勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；

其次，公司與薛某雙方的勞動合同中明確約定公司因生產(chǎn)經(jīng)營，可以調(diào)整薛某到相似或相近的工作崗位、薛某愿意服從。表明公司可依據(jù)合同約定，公平合理地調(diào)整薛某的工作崗位。而公司就調(diào)崗與薛某協(xié)商溝通，提供多個崗位供薛某考慮，并告知崗位的具體工作內(nèi)容、職責等情況，承諾級別、薪資待遇水平無變化，且提供的崗位中與薛某此前的工作崗位存在關(guān)聯(lián)，表明公司已就調(diào)整崗位與薛某進行過充分合理的溝通協(xié)商，但薛某仍予以拒絕。薛某的行為已構(gòu)成嚴重違紀，公司據(jù)此解除與薛某的勞動合同，符合法律規(guī)定及合同約定，并非違法解除勞動合同；

其次，就解除依據(jù)，薛某已簽收員工手冊，員工手冊內(nèi)容符合法律規(guī)定，可以作為管理依據(jù)，且薛某的行為亦嚴重違反勞動紀律，故公司據(jù)此解除與薛某的勞動合同，依據(jù)充分；

再次，就解除程序，公司就工作安排與薛某多次溝通，且就處分進行討論決議，并就解除事宜告知工會，已履行告知工會的程序性義務。公司解除與薛某的勞動合同，有相應的事實依據(jù)，并履行法定程序，系合法解除。

綜上，薛某主張公司支付違法解除賠償金，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。仲裁裁決的經(jīng)濟補償金246165.63元，公司亦無需支付。

薛某不服，向蘇州市中級人民法院提起上訴。

二審判決：公司調(diào)崗具有合理性，薛某無正當理由拒絕到崗，構(gòu)成嚴重違紀。

蘇州市中級人民法院認為，在不損害勞動者利益的前提下，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作崗位。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，關(guān)于崗位調(diào)整，薛某認可公司因部門調(diào)整導致薛某工資崗位消失。公司對薛某工作崗位作出適當調(diào)整，具有合理性，也未違反雙方勞動合同中關(guān)于工作內(nèi)容約定。

雙方的勞動合同中明確約定公司因生產(chǎn)經(jīng)營，可以調(diào)整薛某到相似或相近的工作崗位，薛某愿意服從。公司就調(diào)崗與薛某協(xié)商溝通，提供與薛某之前崗位相關(guān)聯(lián)的崗位備選，并承諾級別、薪資待遇水平無變化，崗位調(diào)整并無不當，薛某的主張缺乏事實依據(jù)。薛某無正當理由拒絕到崗工作，構(gòu)成嚴重違紀，公司解除有據(jù)，程序合法。

一審法院認定并不不當，薛某的主張缺乏事實依據(jù)。對于薛某上訴請求，本院礙難支持。

綜上，薛某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

圖片來源：每經(jīng)記者 王帆 攝（資料圖）

一、勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，理應遵守勞動紀律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度。用人單位亦應依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)受法律平等保護，二者不可偏廢。

企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作崗位，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容；勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

二、用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點

企業(yè)用工自主權(quán)是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須，但該權(quán)利的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，防止權(quán)利濫用。

司法實務中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：

1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；

2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；

5.勞動者能否勝任調(diào)整的崗位；

6.工作地點作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施等。

編輯|程鵬 畢陸名?杜波

校對|張益銘

封面圖片來源：視覺中國

每日經(jīng)濟新聞綜合自新華社、界面新聞、澎湃新聞