公司搬離經營地解雇員工，法院判賠23萬，為什么？判決書說清楚了

每經編輯 畢陸名

有的單位為了自身的發(fā)展或者客觀原因，會選擇新的地址搬遷或者就地解散員工。出于家庭、經濟等因素考慮，可能有的員工會選擇不去新地址或者新單位辦公，這時候會選擇離職。那么，對于安置員工去新單位上班這種情況，員工不去能不能得到賠償呢？一起來看看北京市第一中級人民法院的最新判決。

單位搬家解除合同，員工起訴

據民事判決書顯示，徐某2003年12月13日入職北京某公司一酒店，雙方于2013年11月20日簽署自2013年12月13日起的無固定期限勞動合同。崗位為客房部門PA領班。2020年5月至2021年4月期間月工資總額72967.86元，另有2020年度年終獎9742元。

2021年3月26日，酒店在室內員工公告欄張貼通知，內容為：

一、因主管部門等要求，酒店無法在大廈繼續(xù)經營酒店等業(yè)務，構成《中華人民共和國勞動合同法》中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”；

二、接轉方案：1.在職職工與酒店解除勞動合同，并與學校XX中心簽署新的《勞動合同書》；勞務人員與酒店解除勞務關系，并與XX中心簽署新的《勞務協(xié)議書》……4.如職工不同意上述安排，酒店將依法通過提前30日通知的方式解除勞動關系。

2021年3月29日，徐某簽署《回執(zhí)》，內容為本人已收悉單位《關于大廈使用功能調整工作相關職工接轉方案的通知》。

2021年3月31日，酒店向徐某送達了《關于解除勞動合同的通知》，內容為：您與我公司簽署了《酒店勞動合同書》，雙方據此建立勞動合同關系。……可以選擇與我公司解除勞動關系，并與學校新的用工單位簽訂勞動合同。遺憾的是，我公司與您未能就上述事項達成一致，……通知您《酒店勞動合同書》于2021年4月30日解除。

圖片來源：攝圖網-501160441

對此，徐某主張酒店在通知解除勞動合同前未與其進行協(xié)商、未通知工會、解除的原因并非屬于客觀情況等，系違法解除勞動合同。酒店對此不予認可，主張雙方在2021年4月30日解除勞動合同之前進行過協(xié)商但雙方未能達成一致意見、已通知公司工會，已經向工會主席征求了意見并將員工安置方案報給區(qū)勞動人事科。

徐某要求酒店支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決：酒店支付徐某違法解除勞動合同賠償金241237.15元。

法院判決：酒店賠償23萬

北京市海淀區(qū)人民法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案，應由酒店承擔舉證責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

就酒店依據上述法律規(guī)定與徐某解除勞動合同是否合法一節(jié)：

其一，酒店在提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同前，應當就變更勞動合同內容與勞動者進行協(xié)商，現酒店于2021年3月31日即已通知徐某解除勞動合同，其提供的證據僅能證明其在2021年4月進行了相關協(xié)商，而在2021年3月25日召開的會議、咨詢等活動，僅是針對參會人員進行的背景介紹、工作流程說明等工作，并非與徐某就變更勞動合同內容進行有針對性的協(xié)商行為；

其二，《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。本案中，酒店并未提交相應證據，證明已將與徐某解除勞動合同事宜通知工會。

圖片來源：攝圖網-501274850

綜上，酒店對徐某做出的解除勞動合同的決定屬于違法解除勞動合同，應當支付徐某違法解除勞動合同賠償金，經核算，酒店應當支付徐某違法解除勞動合同賠償金231765.8元。

一審法院判決：酒店于判決生效之日起七日內支付徐某違法解除勞動合同賠償金231765.8元。

然而，酒店卻對一審法院不服，上訴到北京市第一中級人民法院。酒店稱，其主觀上并沒有單方主動解除勞動合同的意愿，酒店與全體員工換簽勞動合同，而徐某不同意與XX會議中心簽訂勞動合同，故本案勞動合同的解除是徐某自行選擇的結果，系其個人原因導致的勞動合同解除。2.關于通知工會的問題，公司的工會負責酒店的工會工作，該公司工會相關領導和人員參加了中層干部會，知曉整個過程，故在酒店不得不解除勞動合同前，實際上已達到將解除的理由通知工會的效果。

徐某則稱，變更勞動合同主體應是用人單位與勞動者協(xié)商一致才可以變更，酒店就變更勞動合同事項沒有與徐某協(xié)商，直接發(fā)出解除勞動合同通知，不存在勞動者自己選擇的情況。且酒店發(fā)出解除勞動合同通知時間為3月31日，在解除勞動合同通知發(fā)出后才與員工進行協(xié)商，違反法律程序。

北京市第一中級人民法院認為，酒店主張系主管部門及相關部門作出的規(guī)范文件及具體工作要求導致其無法在大廈繼續(xù)經營業(yè)務，可以認定屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形。此種情形下，按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者先行協(xié)商，協(xié)商不成的，用人單位履行提前三十日書面通知的義務，或者額外支付一個月工資后，方可解除勞動合同。

本案中，酒店于2021年3月26日在室內員工公告欄張貼轉接方案通知，于2021年3月31日向徐某送達《關于解除勞動合同的通知書》，酒店未能舉證證明其在向徐某送達解除勞動合同通知前就變更勞動合同內容與徐某進行過協(xié)商，其單方徑行解除勞動合同的行為，不符合法律規(guī)定，構成違法解除，應向徐某支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，酒店的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：

駁回上訴，維持原判。

每日經濟新聞綜合北京市第一中級人民法院

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