監(jiān)管辟謠：未對外資投行高管限薪，有內(nèi)資券商感嘆：需要設置富有競爭力的薪酬來對抗“挖人”

每經(jīng)記者 王硯丹    每經(jīng)編輯 肖芮冬    

6月14日下午，證監(jiān)會發(fā)布答記者問。針對有記者提問：“近日，有媒體報道今年在上海和北京召開會議，要求外資投行報告高管薪酬細節(jié)，并提出不要給高管過高薪酬。”證監(jiān)會表示，上述報道為不實消息，證監(jiān)會及相關證監(jiān)局、行業(yè)協(xié)會未召開過上述會議。

強調(diào)穩(wěn)健薪酬制度目的為防范風險，并未設置薪酬限額

同時，在新聞稿中，證監(jiān)會指出，薪酬制度是公司治理的重要內(nèi)容，構(gòu)建科學合理的薪酬制度是保持行業(yè)核心競爭力的基礎，也是保持行業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的基礎。全球監(jiān)管部門對薪酬激勵相關制度近年來比較關注，目的是為了防范過度投機、過度激勵引發(fā)的金融風險。金融穩(wěn)定理事會（FSB）總結(jié)2008年金融危機教訓時指出：“大型金融機構(gòu)的高額薪酬基于短期的高額利潤，忽略了金融企業(yè)的長期風險，是導致金融危機的主要因素之一”。歐美等國和國際組織先后對金融行業(yè)薪酬管理制定了相關監(jiān)管制度和規(guī)則，如金融穩(wěn)定論壇（FSF）出臺《穩(wěn)健薪酬做法原則》、歐盟出臺《第四號資本要求指令》、美聯(lián)儲發(fā)布《金融企業(yè)薪酬政策監(jiān)管方案》，對金融從業(yè)人員薪酬實施監(jiān)管，避免高管為取得高薪而采取過度投機行為。

證監(jiān)會強調(diào)，為指導行業(yè)機構(gòu)建立穩(wěn)健的薪酬制度、健全薪酬激勵約束機制，促進行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。近期，監(jiān)管部門會同行業(yè)協(xié)會，在充分聽取行業(yè)意見建議的基礎上，由證券業(yè)協(xié)會、基金業(yè)協(xié)會分別發(fā)布了薪酬管理指引，體現(xiàn)出尊重市場基本規(guī)律、立足行業(yè)實際情況、壓實機構(gòu)主體責任、防范短期過度激勵的基本思路，旨在夯實行業(yè)發(fā)展的治理基礎、風控基礎、合規(guī)基礎、文化基礎和人才基礎，更好有效服務實體經(jīng)濟、防范金融風險，并無設置薪酬限額，也不涉及薪酬總額和具體操作辦法。

核心制度包括：強化長效激勵約束機制，落實薪酬遞延支付安排。明確不得通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。建立完善經(jīng)營管理層和基金經(jīng)理等核心員工獎金跟投機制，實施違規(guī)責任人員獎金追索扣回制度。支持證券基金行業(yè)探索實施多樣化長效激勵約束機制，弱化規(guī)模排名、短期業(yè)績、收入利潤等指標的考核比重。

同時，證監(jiān)會指出，按照國家金融業(yè)對外開放的統(tǒng)一部署，堅持市場化、法治化、國際化原則，放寬、取消證券基金經(jīng)營機構(gòu)外資股比限制，已批準11家外資控股證券基金公司，在華機構(gòu)總體經(jīng)營發(fā)展情況良好，將依法依規(guī)統(tǒng)一監(jiān)管，充分尊重機構(gòu)經(jīng)營決策自主權(quán)。

有外資投行人均薪酬超過兩百萬

今年5月，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，明確要求證券公司在制定薪酬制度時，應當結(jié)合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。

近年來，有關券商高薪一直是社會輿論的敏感話題。在上述證監(jiān)會答記者問中，最重要的是“并無設置薪酬限額，也不涉及薪酬總額和具體操作辦法”。

而從目前情況來看，外資、合資券商非常樂于給員工支付高薪。

近期，《每日經(jīng)濟新聞》記者統(tǒng)計了星展證券(中國)、金圓統(tǒng)一證券、高華證券、瑞信證券(中國)、摩根士丹利證券(中國)、摩根大通證券(中國)、高盛高華證券、東亞前海證券、野村東方國際證券、匯豐前海證券、瑞銀證券、大和證券等12家外資、合資券商2021年相關數(shù)據(jù)。其中，只有5家實現(xiàn)盈利，業(yè)績靠前的是高華證券、瑞銀證券，2021年歸母凈利潤分別為2.43億元和1.47億元；而高盛高華證券、大和證券、東亞前海證券、金圓統(tǒng)一證券、野村東方國際證券、星展證券(中國)、匯豐前海證券等7家則出現(xiàn)虧損。

按照員工平均人數(shù)計算，上述券商中，有7家人均薪酬超過百萬元。當中最高的是高盛高華，達到331.78萬元；其次摩根大通證券(中國)為207.84萬元；摩根士丹利證券(中國)、瑞銀證券、匯豐前海證券、瑞信證券(中國)、高華證券分別為177.71萬元、152.51萬元、151.15萬元、149.01萬元、131.90萬元。

如果按照年末人數(shù)測算的數(shù)據(jù)則大部分略低于上述數(shù)據(jù)。但高盛高華證券仍然以人均薪酬297.59萬元排名第一；摩根大通證券(中國)以200.03萬元排名第二；摩根士丹利證券(中國)、瑞銀證券、匯豐前海證券、高華證券、瑞信證券(中國)分別以172.25萬元、154.12萬元、140.82萬元、137.81萬元、121.66萬元緊隨其后。

兩種測算方法下，人均薪酬最低的均是金圓統(tǒng)一證券——按照員工平均人數(shù)為分母計算，人均薪酬為62.5萬元；按照年末人數(shù)測算為50.44萬元。

永不落幕的大戲：券商之間互相挖角，

6月14日下午，有內(nèi)資券商人士與《每日經(jīng)濟新聞》記者就證監(jiān)會上述答記者問在微信上進行了討論。其感慨：“我們就是得和外資行競爭，外資行也是高薪從我們這里挖人。”

券商之間互相挖角似乎成為一場永不落幕的大戲。

早在十余年前，境外機構(gòu)初入內(nèi)地市場不久，挖角就成了最簡單粗暴的方式。比如2005年，原銀河證券投資銀行部負責人趙駒帶領整個團隊改投瑞銀證券，當時引起了業(yè)內(nèi)震驚；2006年瑞銀重組當時的北京證券，趙駒所在的團隊為瑞銀在華初期業(yè)務發(fā)展做出了積極貢獻。

時過境遷，等到十年后，風水輪流轉(zhuǎn)，瑞銀又成了別家券商挖角的對象。

有媒體在2020年3月公開報道稱，摩根大通證券（中國）新設時，首任領導班子中的兩位副總經(jīng)理徐健、黃赪，及合規(guī)負責人蔣華良均曾在瑞銀證券供職。

而《每日經(jīng)濟新聞》記者查閱中證協(xié)從業(yè)資格平臺后發(fā)現(xiàn)，蔣華良日前又回歸了老東家。他的履歷顯示，2011年12月至2018年11月在瑞銀供職；2020年2月開始供職于摩根大通證券（中國）；2022年4月29日，他又回到了瑞銀證券。

而摩根大通證券(中國）的員工中，目前有多位保代或者分析師曾有過多次的執(zhí)業(yè)變更記錄。

如保薦代表人宋怡然2010年7月開始在中信執(zhí)業(yè)，2016年2月在中信執(zhí)業(yè)崗位變?yōu)楸４?021年11月30日她從中信離職。2021年12月23日加入摩根大通證券（中國）繼續(xù)擔任保代。

另一名保代劉若陽則曾在國泰君安、中金任職。2021年8月11日，他從中金離職，2021年9月7日便入職了摩根大通證券（中國）。

而在其他外資、合資券商中，也有高管來自內(nèi)資投行的案例。

比如大和證券總經(jīng)理耿欣，2010年7月至2016年11月曾在中信任職。之后先后加入華興證券、摩根士丹利證券（中國），最終成為了大和證券一把手。

此外，大和證券首席信息官張哲玉2022年2月開始任職，但其簡歷顯示，2015年8月至2020年5月，她在九州證券任職。2021年7月加入大和證券。

外資投行將人力資源政策作為搶灘內(nèi)地市場的手段之一，且通過各種渠道進行宣傳。

6月8日，高盛的官方公眾號發(fā)文，指出高盛于上個月發(fā)表其歷史上第二份人力資本戰(zhàn)略報告，回顧集團2021年在人才招聘及員工職涯發(fā)展上的戰(zhàn)略方向及成果。該報告涵蓋了公司從多方面為員工提供支持的內(nèi)部倡議與機制，如何擴大高盛對社會多元化發(fā)展的影響及貢獻，同時也歸納總結(jié)了高盛多項人力資本多元組成的關鍵指標和數(shù)據(jù)。

該報告為針對高盛在全球范圍內(nèi)的人力資本戰(zhàn)略。而其中特別提到中國內(nèi)地市場：作為最早建立中國本地業(yè)務的國際公司之一，繼取得高盛高華100%股權(quán)之后，高盛為長期發(fā)展和成功做好了準備。在持續(xù)建設中國業(yè)務的同時，專注于吸引頂尖人才，貫徹高盛文化以及培養(yǎng)杰出的領導者，持續(xù)建設本地化的優(yōu)秀團隊。

此外，記者在高盛官網(wǎng)上還發(fā)現(xiàn)，目前高盛在其中文官網(wǎng)上仍有“招賢納士”信息，甚至還有一篇常駐中國香港的全球市場部門董事總經(jīng)理兼合伙人Padideh(Raphael)Trojanow于2020年9月撰寫的關于高盛福利制度的文章，里面講到高盛的育兒福利，自2019年起，員工不論性別都可以享有長達20周的全薪育兒假。

但是，即使外資、合資券商在人力資本等問題上不遺余力宣傳，也要看到，流動是雙向的，一些曾有外資背景的投行人也回歸了內(nèi)資券商。

比如中金公司首席經(jīng)濟學家彭文生，其履歷顯示，2008~2010年，彭文生就職于巴克萊資本，負責中國地區(qū)宏觀經(jīng)濟和金融市場的研究工作。2010~2014年，就職于中金公司，擔任首席經(jīng)濟學家；2014—2016年，就職于中信證券，擔任中信證券全球研究部主管、全球首席經(jīng)濟學家；2016~2020年，就職于光大證券，擔任光大集團研究院副院長、光大證券全球首席經(jīng)濟學家。2020年6月重新加盟中金公司，擔任中金公司首席經(jīng)濟學家、研究部負責人。

此外，在應對合資、外資投行挑戰(zhàn)的時，多家上市券商也通過年報向外界傳遞人力資源政策和企業(yè)文化。

如在2021年年報中，中金公司特別提到了“以人為本”的文化宗旨，推動實現(xiàn)職企共贏：“人才始終是我們最寶貴的資產(chǎn)，我們深知，做投行不是擰螺絲，需要更加依賴于人的創(chuàng)造性，因此，我們把是否能最大限度發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性作為衡量管理工作的重要標尺，要求管理者發(fā)揮好支持者、賦能者的作用。”年報顯示，員工人數(shù)為12825人，其中女性員工6701人，男性員工6124人。中信證券、華泰證券、東方證券等也有類似描述。

對于證券行業(yè)而言，科技與人才是發(fā)展的兩大基石。而富有競爭力的薪酬是吸引人才的重要因素。證監(jiān)會今日的答記者問、以及前期發(fā)布的《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》為薪酬制度定調(diào)。但券商人才的江湖，一定會永遠有故事和話題。

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