品牌無(wú)內(nèi)外 雇主責(zé)任是ESG應(yīng)有之義

付克友（每經(jīng)品牌價(jià)值研究院執(zhí)行院長(zhǎng)）

堡壘往往是從內(nèi)部攻破的，特別是品牌的堡壘。很多企業(yè)往往認(rèn)為，品牌是外界和公眾對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知、情感和評(píng)價(jià)，因此把公司對(duì)外形象包裝好就萬(wàn)事大吉，企業(yè)文化和員工管理是內(nèi)部的事，與公司品牌形象無(wú)關(guān)。

殊不知，品牌沒(méi)有內(nèi)外之別，雇主品牌也是品牌的重要組成部分。雇主品牌的一著不慎，往往會(huì)引發(fā)一場(chǎng)嚴(yán)重的品牌危機(jī)。最新的例證就是浪潮集團(tuán)把“加班真好”的橫幅掛進(jìn)辦公室，結(jié)果媒體關(guān)注、輿論熱議，監(jiān)管部門也介入調(diào)查。

看看這些標(biāo)語(yǔ)，可能企業(yè)的行政部門，還覺(jué)得自己挺有才：“白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不著”“ 他加我也加，想跑也跑不了”“大家加，才是真的加，加班真好”“有空就去‘加班’吧，去完成那些我們還未完成的事”?？傊痪湓挘褪窍Ｍ蛟煲环N加班有理、加班有利的文化氛圍，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)多加班、加好班，大干快上。

浪潮集團(tuán)在2021年貴陽(yáng)數(shù)博會(huì)上的展位 每經(jīng)記者 朱萬(wàn)平 攝

一個(gè)比較有意思的現(xiàn)象是，提倡加班文化的，往往是一些互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)。比如之前一些大廠，“996”“007”工作模式曾經(jīng)引發(fā)廣泛熱議，所謂“加班是福報(bào)”之類的謬論都可以大行其道。浪潮集團(tuán)也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這可能和行業(yè)屬性有關(guān)。因?yàn)檫@些企業(yè)多是技術(shù)性崗位，需要長(zhǎng)年累月的腦力投入和重復(fù)勞動(dòng)。所以，他們也被形象地稱之為“程序猿”，30、40歲退休也成為一種常態(tài)。

在這種企業(yè)里，還有一種員工管理的工具化甚至物化的思維。比如，某互聯(lián)網(wǎng)大佬就將公司里的員工分成三類：野狗、小白兔和獵犬，野狗是指有業(yè)績(jī)沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作精神的人；小白兔是指有很強(qiáng)的職業(yè)精神但是沒(méi)有業(yè)績(jī)的人；獵犬則是兼顧其二，既有業(yè)績(jī)又有團(tuán)隊(duì)合作精神。對(duì)這三類人，當(dāng)然是分而治之。這種說(shuō)法固然很形象，還被很多人奉為金科玉律，但是卻缺失人性溫度。員工首先是人，而不是動(dòng)物。

這種缺乏人性關(guān)懷的工作環(huán)境和企業(yè)文化，顯然和市場(chǎng)主流價(jià)值觀格格不入，也嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌形象。因?yàn)槠放苾r(jià)值觀，根深蒂固地決定著一個(gè)品牌的價(jià)值。

在很大程度上，這種“加班文化”也和這些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺乏品牌意識(shí)有關(guān)。一些科技企業(yè)可能一開(kāi)始就沒(méi)有品牌部門，或者認(rèn)為這樣的部門沒(méi)有存在的價(jià)值。當(dāng)這些企業(yè)規(guī)模和影響力越來(lái)越大，它們終于意識(shí)到品牌的價(jià)值，也就自覺(jué)地組建品牌團(tuán)隊(duì)，更加注重品牌價(jià)值觀的輸出。

所以，我們看到所謂“996”“007”的爭(zhēng)議已經(jīng)偃旗息鼓了。社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)“加班真好”的價(jià)值觀說(shuō)不，企業(yè)自身的品牌塑造，也要求員工管理與“加班文化”漸行漸遠(yuǎn)。

正是在這一邏輯下，雇主品牌由此也越來(lái)越受到重視。它雖然是基于公司內(nèi)部的管理，但是直通企業(yè)的對(duì)外品牌形象。雇主品牌沒(méi)有城墻護(hù)體，甚至連一張窗戶紙都沒(méi)有，對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)更是這樣。

在ESG越來(lái)越受重視的背景下，雇主品牌的重要性更加凸顯。企業(yè)怎么對(duì)待員工，會(huì)被認(rèn)為是公司社會(huì)責(zé)任感的核心內(nèi)容之一。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，意味著企業(yè)在合法追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，對(duì)投資者、員工、消費(fèi)者、政府、環(huán)境等各個(gè)利益相關(guān)者也負(fù)有責(zé)任，有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也有法律責(zé)任和倫理道德責(zé)任等。以人為本、營(yíng)造良好的工作環(huán)境，是應(yīng)有之義。

這樣再反觀浪潮集團(tuán)的“加班真好”，就可以一目了然地看到問(wèn)題所在。不要說(shuō)更廣泛的社會(huì)責(zé)任，它連法律責(zé)任都未必盡到。因?yàn)槲覈?guó)《勞動(dòng)法》對(duì)加班作了明確的規(guī)定。一是“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)”；二是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間”。延長(zhǎng)的時(shí)間也是有嚴(yán)格限制的，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因，每日也不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

當(dāng)然，鼓勵(lì)加班非強(qiáng)制加班，并不必然違反相關(guān)法律法規(guī)。但這種企業(yè)文化，顯然對(duì)員工的選擇形成了某種實(shí)際上的壓力和強(qiáng)制效果。企業(yè)和員工之間關(guān)系是不對(duì)等的，員工名義上有選擇，實(shí)際上卻沒(méi)有選擇。

不知道浪潮集團(tuán)有沒(méi)有品牌部門，如果有，這些“加班真好”的標(biāo)語(yǔ)顯然沒(méi)有經(jīng)過(guò)品牌部門審核。可能行政部門覺(jué)得這是內(nèi)部的事，不用對(duì)外的品牌部門“越俎代庖”。吊詭的是，早在2016年浪潮就被曝?cái)M實(shí)行6×12小時(shí)工作制，要求員工春節(jié)、國(guó)慶節(jié)隨叫隨到，引發(fā)軒然大波。這可以反映企業(yè)文化的固定模式和慣性思維。

顯然，相關(guān)部門的管理理念還停留在上個(gè)世紀(jì)，腦子里就沒(méi)有品牌意識(shí)這根弦，也沒(méi)有拿雇主品牌當(dāng)“干部”。問(wèn)題是，在現(xiàn)實(shí)中還有多少企業(yè)特別是上市公司，在企業(yè)管理中也是這樣的想法呢？