趙曙明教授：在未來(lái)人力資源管理上應(yīng)充分考慮本土研究、全球化、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)三個(gè)方向的影響

每經(jīng)記者 夏冰    每經(jīng)實(shí)習(xí)編輯 成錦鴻    

在10月21日，復(fù)旦管院舉辦的2019復(fù)旦管理學(xué)論壇企業(yè)管理分論壇上，南京大學(xué)人文社科資深教授、商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、2010年“復(fù)旦管理學(xué)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”獲獎(jiǎng)人趙曙明圍繞“大數(shù)據(jù)時(shí)代下的——人力資源與工商管理研究”分享了他最新研究成果與思考?！睹咳战?jīng)濟(jì)新聞》注意到，本次趙曙明教授帶來(lái)的演講主題為：新中國(guó)70年人力資源管理：發(fā)展、研究、挑戰(zhàn)與展望，他梳理回顧了新中國(guó)從人事管理到人力資源管理到人力資本的情況。

趙曙明說(shuō)，改革開(kāi)放之后，中國(guó)企業(yè)逐漸從國(guó)內(nèi)走向國(guó)際，從跨國(guó)到全球化發(fā)展路徑中，遇到不少管理問(wèn)題。70年來(lái)，國(guó)家在制度的變遷，從高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到1984年的商品經(jīng)濟(jì)，再到1992年的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，由制度的變遷帶來(lái)組織的變遷。從企業(yè)組織角度來(lái)說(shuō)，也從高度集權(quán)的金字塔式的組織，逐步地扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化。從員工的管理來(lái)看也發(fā)生了變化，從過(guò)去1992年之前的包分配，到1992年后不包分配實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙向選擇；從過(guò)去強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的員工忠誠(chéng)度、滿意度、幸福感，強(qiáng)調(diào)怎么去平衡工作、家庭、生活、學(xué)習(xí)。

（圖片來(lái)源：主辦方供圖）

 “尤其在今天，80后、90后這樣的新生代員工，在華為47%的員工已經(jīng)是80后，00后員工也已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)，他們對(duì)待工作需求與以往不同，新生代員工強(qiáng)調(diào)工作和生活的平衡，強(qiáng)調(diào)幸福感。”趙曙明說(shuō)，企業(yè)如何留住這些新生代員工，要給他們什么樣的發(fā)展空間值得思考。

趙曙明談到，19大報(bào)告中把人力資源服務(wù)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)體系。他還說(shuō)到，習(xí)總書(shū)記在19大報(bào)告中提出了許多關(guān)于“人才”、“人力資源管理”、“企業(yè)家精神”和“工匠精神”論斷，這對(duì)廣大企業(yè)家隊(duì)伍來(lái)說(shuō)是極大的鼓舞和鞭策。

在趙曙明教授看來(lái)，結(jié)合現(xiàn)在所處的環(huán)境來(lái)看，當(dāng)前的人資管理正處于一種復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性、模糊性，所以，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)社會(huì)化、人口城鎮(zhèn)化、貨幣電子化，這讓我們每個(gè)人都身處于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能的時(shí)代，這些正在影響著我們每一個(gè)人的工作、生活的方式。”

“在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，我認(rèn)為人事管理兩大弊端，一個(gè)是人才的非流動(dòng)性，另外一個(gè)是人才的非價(jià)值性。”所以，在談及當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要如何激發(fā)調(diào)動(dòng)企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)造精神時(shí)，趙曙明認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要發(fā)揮企業(yè)家精神，需要有工匠精神，所以，從人力資源管理這個(gè)角度來(lái)講，如何激發(fā)讓企業(yè)里面的員工去發(fā)揚(yáng)主人翁精神、工匠精神，以及企業(yè)家精神極其重要。

在趙曙明教授的實(shí)際研究中，中國(guó)人力資源管理仍面臨很多挑戰(zhàn)，全球化的問(wèn)題、互聯(lián)網(wǎng)的問(wèn)題、新價(jià)值取向問(wèn)題、管理對(duì)象的多元化的問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式與社會(huì)轉(zhuǎn)型的文化、新常態(tài)與供給側(cè)改革的問(wèn)題都讓現(xiàn)在的人力資源管理面臨著很多挑戰(zhàn)。

所以，在未來(lái)的人力資源管理上，趙曙明認(rèn)為需要考慮的問(wèn)題有三個(gè)：一是本土研究，過(guò)去經(jīng)常把國(guó)外的方法拿到中國(guó)來(lái)調(diào)研、來(lái)研究中國(guó)的人力資源管理，但現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)接地氣，需要落地研究中國(guó)的企業(yè)、中國(guó)的管理，強(qiáng)調(diào)中國(guó)的元素、中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中國(guó)的企業(yè)成功一定有中國(guó)的文化原因、中國(guó)式的管理模式，有中國(guó)的管理要素。

第二是全球化，過(guò)去八十年代、九十年代，大部分研究的都是外國(guó)的企業(yè)到中國(guó)來(lái)怎么去管理，但現(xiàn)在，我們看到越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向海外，我們?cè)趺慈ス懿煌幕尘跋碌膯T工。談到前段時(shí)間上映的紀(jì)錄片《美國(guó)工廠》，（American Factory），趙曙明非常贊同曹德旺的做法，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)走出去一定會(huì)遇到很多跨文化問(wèn)題，但重要的是堅(jiān)持原則，該強(qiáng)硬時(shí)一定要強(qiáng)硬。“電影講述的是福耀玻璃到美國(guó)辦廠，如何管理美國(guó)人，如何處理工會(huì)的問(wèn)題。另外，海爾集團(tuán)早期就到美國(guó)投資辦企業(yè)，去管理外國(guó)人，所以全球化即我們?cè)趺慈フ线@方面的資源。”

除此外，第三就是需要關(guān)注移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、AI（人工智能），這些都會(huì)影響到很多工作崗位。“在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)背景下，我們來(lái)考慮整個(gè)人力資源的管理。機(jī)器人用工的替代，存在大幾百萬(wàn)人要轉(zhuǎn)崗的問(wèn)題，這些我們都需要提前考慮。人力資源管理部門需要考慮員工在職培訓(xùn)要一專多能，即使要轉(zhuǎn)崗很快能適應(yīng)，需要培訓(xùn)什么樣的知識(shí)和技能。”