零工經(jīng)濟大潮下 在線招聘“信息匹配”難題如何解鎖？

每經(jīng)記者 劉洋    每經(jīng)編輯 王麗娜    

圖片來源：每經(jīng)記者 劉洋 攝

你，如何找到一份心儀的工作？是經(jīng)由親友推薦、企業(yè)線下宣講會，抑或是通過如今大行其道的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺？

曾幾何時，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺僅是面向高端人群的入口。上世紀(jì)末，PC互聯(lián)網(wǎng)萌發(fā)之時，前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)并稱為三大白領(lǐng)招聘網(wǎng)站。隨著信息技術(shù)的普及和新一代移動互聯(lián)網(wǎng)的興起、新就業(yè)觀點的形成，如今，新生代的工作日益呈現(xiàn)碎片化、彈性化特征。

58同城CEO姚勁波就曾公開表示，在“互聯(lián)網(wǎng)＋”推動下，生活服務(wù)等領(lǐng)域發(fā)展迅猛，并呼喚新興工種。在此背景下，“靈活用工”漸漸成為眾多行業(yè)的新型用工模式，主要涉及服務(wù)、餐飲、新零售等，零工經(jīng)濟由此迅速崛起。

而占據(jù)服務(wù)業(yè)的絕大多數(shù)為“基層崗位”，不過，目前“基層崗位”在互聯(lián)網(wǎng)招聘的滲透率依然較低，孕育出一片商機，并引得一眾玩家入局。

“中國的互聯(lián)網(wǎng)招聘做了這么多年，在真正的基層崗位上，互聯(lián)網(wǎng)平臺滲透率是非常低的，只有30%左右。”《每日經(jīng)濟新聞》記者注意到，斗米創(chuàng)始人、董事長兼CEO趙世勇在4月26日舉辦的2019年斗米品牌升級發(fā)布會上如是說。

斗米創(chuàng)始人、董事長兼CEO趙世勇

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與此同時，大數(shù)據(jù)、智能算法、人工智能等技術(shù)，也逐漸成為人力資源行業(yè)變革的推動力，究竟如何借力科技改善互聯(lián)網(wǎng)招聘“信息匹配”的難題？與此同時，就業(yè)信息服務(wù)市場內(nèi)普遍存在的虛假信息問題，又該如何破解？

“基本崗位”的錯配難題

移動化時代下，用工日益傾向于彈性工作方式。正如前聯(lián)想中國區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人王春光在斗米發(fā)布會現(xiàn)場所說，如今，無論是高科技行業(yè)，還是勞動運營密集型行業(yè)，“用工從過去全職的雇傭形式，向現(xiàn)在的半合同制、合同制，甚至是眾包等形式轉(zhuǎn)變。”

在這些彈性工作中，“藍領(lǐng)”占據(jù)了絕大多數(shù)的就業(yè)人口。不過，“藍領(lǐng)的錯配，在我們國家一直是勞動力市場非常大的難題。”人力資源與社會保障部勞動和社會保障科學(xué)研究院勞動人事爭議研究室主任、研究員李天國表示。

在互聯(lián)網(wǎng)已成為基礎(chǔ)設(shè)施的當(dāng)下，“藍領(lǐng)”已不再狹義指早先在工廠上班的工人，其外延已包括外賣小哥、網(wǎng)約車司機等職業(yè)類別。

“中國越來越多的就業(yè)人口在服務(wù)業(yè)里面，服務(wù)業(yè)的基層人群有時也叫藍領(lǐng)。”趙世勇將這類人群定義為“基層崗位”。

如何更好地實現(xiàn)C端“基層崗位”用戶與B端用人企業(yè)之間的“信息匹配”？

一方面信息過剩，使得基層人員面對大量蕪雜的信息，難以抉擇；另一方面，基層崗位與白領(lǐng)在擇業(yè)行為上也有很大的差異。“這些基層崗位的用戶，大部分是希望工作越快獲得越好，他們希望第一天在網(wǎng)站報名，當(dāng)天就該有人去聯(lián)系，馬上就能去面試。”趙世勇表示。

也因此，近年來，大批面向基礎(chǔ)崗位的在線招聘平臺紛呈迭現(xiàn)，斗米便是其中一個。2015年，斗米從彼時的58趕集集團分拆而來，由原58趕集集團高級副總裁趙世勇?lián)味麻L兼CEO。

按照趙世勇的說法，2016年，斗米位于兼職招聘領(lǐng)域前列；2018年初，從斗米“兼職”升級為斗米，并在2018年12月，進入綜合招聘的前3名。而此次斗米品牌升級之后，將更加強調(diào)基礎(chǔ)崗位的入職速度和效率。

而面對信息過剩下的錯配難題，趙世勇認(rèn)為，一方面可以基于技術(shù)實現(xiàn)職位精準(zhǔn)推薦，利用人工＋AI的方式面對用戶；另一方面，可以基于大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，實現(xiàn)“精準(zhǔn)匹配”。此外，企業(yè)端在實施全國性、規(guī)?；衅笗r，往往也會遭遇管理困難、數(shù)據(jù)不透明等痛點。對此，他指出，“招聘人力資源應(yīng)該有一個終極形態(tài)，這個終極形態(tài)一定是線上+線下+技術(shù)的綜合服務(wù)體，單一的服務(wù)模式很難滿足用戶全方位的服務(wù)。”

就業(yè)信息服務(wù)市場仍處于起步期

不過，目前在線招聘領(lǐng)域仍有不少弊病，如平臺往往迫于收入壓力，遵循與搜索引擎同樣的競價排名邏輯，出價高者居于顯著位置，由此帶來泥沙俱下的可能性，造成與安全性之間的背離，“李文星案”便是一例。

對此，趙世勇認(rèn)為，“招聘行業(yè)本質(zhì)上是一個C端求職用戶和B端用人企業(yè)信息匹配的生意，既要兼顧用戶體驗，又要具備商業(yè)價值。”他認(rèn)為，招聘邏輯不能等同于搜索引擎的邏輯，“如果競價排名有一些不好的企業(yè)在上面”，可能不太影響100億免費索引的用戶體驗，但卻對招聘帶來實質(zhì)影響。

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業(yè)內(nèi)人士指出，競價排名等問題，也從側(cè)面反映我國在線招聘領(lǐng)域良莠不齊的發(fā)展現(xiàn)狀。“我們國家的就業(yè)信息服務(wù)市場，從我的研究角度來講，剛剛起步，還不是很成熟。”李天國直言。

他以日本為例指出，日本的就業(yè)信息服務(wù)市場，約合660億元左右，但就國內(nèi)而言，大概在150億元、160億元。

其中，虛假信息既是現(xiàn)階段信息服務(wù)市場的發(fā)展特征，同時也是造成市場發(fā)展的一大重要原因。

李天國認(rèn)為，求職者端與企業(yè)端的雙重自我美化，是造成虛假信息泛濫的重要動力機制。因此，他提出，在線招聘平臺應(yīng)當(dāng)把“真實的需求展現(xiàn)得更好一些，減少錯配，從而在解決我國存在的大量摩擦性失業(yè)的情況下發(fā)揮更大的作用。”

按照李天國的解釋，作為勞動經(jīng)濟學(xué)上的專業(yè)術(shù)語，摩擦性失業(yè)，主要是指信息傳遞不暢造成的崗位浪費和人員浪費，“加強信息供給、傳遞和流通”，就可以解決“摩擦性失業(yè)”，他說。

對此，趙天勇指出，包括技術(shù)在內(nèi)的多種手段，雖然能夠部分解決虛假信息問題，但在攻克欺騙行為上仍有很大空間，因此需要從法治及克制貪念上去著力。“如果你的商業(yè)模型就是誰錢多誰放在前面，我覺得再好的手段也解決不了這個問題。”他坦言。

值得一提的是，眼下商業(yè)世界的加速化趨勢，也另一層面對在線招聘提出挑戰(zhàn)。如瑞幸成立2年左右，就沖擊IPO，其開店速度亦堪稱瘋狂，新開門店就要求足夠多訓(xùn)練有素的職工。

對此，人力資源領(lǐng)域觀察者唐秋勇認(rèn)為，一方面，招聘也要適應(yīng)商業(yè)世界的加速趨勢，另一方面，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，招聘平臺在雇主與候選人之間更應(yīng)建起一座橋，而非一堵墻，并不是依靠過去那種賣簡歷的方式，而是借助AI等技術(shù)提升服務(wù)水平。

唐秋勇進一步指出，電商領(lǐng)域“千人千面”的邏輯并不適用于招聘領(lǐng)域，后者更傾向于去優(yōu)化諸多心理學(xué)量表，“在工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域，你會發(fā)現(xiàn)目前最有效的工具，只能達到60%、70%的效度（即可靠程度）。”而在人工智能，這一數(shù)據(jù)可提升至80%、90%，從而能夠顯著增強雇員與雇主之間匹配的可靠程度。

“對整個社會來說，提高人才和崗位、人才和企業(yè)之間的優(yōu)化配置，對整個社會效能、企業(yè)效能是一個巨大的提高，反之，人力資源錯配的社會成本則是無比巨大的。”唐秋勇說。